Powiedziałam sobie kiedyś, że odejdę z firmy tylko wtedy, gdy przestanę w nią wierzyć. I choć w przypadku mojego ostatniego pracodawcy uwielbiałam zarówno miejsce pracy, jak i swoich współpracowników, a ponadto miałam kontakt z przeróżnymi działami i stanowiskami, na przestrzeni niemal 4 lat próbowałam się zwolnić trzykrotnie. Za pierwszym razem przerosła mnie ilość zadań, które miałam na swoich barkach, i oczekiwań ze strony przełożonych. Za drugim razem nie zgadzałam się z niektórymi decyzjami i chciałam działać inaczej. Okazało się jednak, że w tych dwóch przypadkach potrzebna mi była tylko długa rozmowa z szefostwem. Osoby zarządzające, z którymi miałam dobre i szczere relacje, przekonały mnie do pozostania w firmie i w obszarach, za które odpowiadałam, wprowadziły zmiany ułatwiające mi działanie. Pamiętam, jak bardzo mnie cieszyło, że szefowie doceniają mój wkład i że mam realny wpływ na tę organizację. I znowu było dobrze. Minęło sporo czasu. Firma zaczęła się zmieniać i ja również dojrzałam jako pracownik. Przyszedł moment trzeciej próby odejścia. Pamiętam, że gdy szłam wtedy rozmawiać z moim szefem, wiedziałam, że nikt i nic mnie już do zmiany decyzji nie przekona — ani potencjalne zmiany organizacyjne, ani finanse, nazwa stanowiska czy nowe możliwości rozwoju. Bo miałam poczucie, że zrobiłam już wszystko, co mogłam zrobić jako pracownik i chciałam się sprawdzić w roli szefa własnej firmy. Ostatnia rozmowa nie poszła więc po myśli moich przełożonych. I nagle do nas wszystkich dotarło, że tym razem żegnamy się naprawdę. Po wielu latach „na swoim” wiem, że w tamtym momencie nie identyfikowałam się już z kierunkiem działań mojego pracodawcy i przestałam wierzyć w wizję, której miałam być częścią. W organizacji wszystko było na swoim miejscu, jednak ja już do niej nie pasowałam. I dopiero po latach rozumiem, że jeśli nie dysponujesz właściwą wiedzą na temat kultury organizacyjnej, to często nie wiesz, jaką decyzję podjąć. Szczególnie w trudnym momencie. Bo gdy rozumiesz, jak ważna w kontekście budowania zaangażowania w organizacji jest zgoda na jej sposób działania, to wiesz, czy dany pracownik powinien być w niej obecny. W tamtym momencie decyzja była dobra nie tylko dla mnie. Ona była przede wszystkim dobra dla mojego pracodawcy. Będę wiec powtarzać, że kultura jest ważniejsza niż nam się wszystkim wydaje. Przypominanie sobie i pracownikom, czym ona jest w naszej organizacji i na czym się opiera, a także bieżące weryfikowanie, czy mamy do niej dopasowanych nie tylko potencjalnych, ale przede wszystkim aktualnych pracowników, jest nieprawdopodobnie istotne w działaniu absolutnie każdego biznesu.
Podczas diagnozy spójności Twojej aktualnej i/lub przyszłej kadry z kulturą organizacyjną, warto zadać tych kilka pytań:
- Czy Twoi ludzie wiedzą, jakie wartości aktualnie przyświecają Waszemu przedsiębiorstwu?
- Czy identyfikują się z tymi wartościami i realizują je na co dzień w swoich działaniach?
- Czy Twoi ludzie rozumieją aktualną misję i wizję przedsiębiorstwa, czyli powody, dla których działacie na rynku w określony przez Was sposób, oraz czy znają konkretny kierunek, w którym zmierzacie?
- Czy identyfikują się z tą misją i wizją na co dzień i czy wiedzą, jak ją wdrażać w swoich działaniach?
- Czy Twoi ludzie znają wartość produktów i/lub usług, które oferujecie na rynku? Czy czują dumę z faktu, że to robicie?
- Czy Twoi ludzie są dopasowani do obszarów, działów i stanowisk, na jakich pracują? Czy czują, że są we właściwym miejscu z właściwymi ludźmi?
- Czy Twoi ludzie są szczęśliwi w pracy,
Kulturę możesz badać jeszcze bardziej szczegółowo — wszystko zależy od celu, który masz przed sobą i etapu rozwoju, na którym jest Twoja organizacja. Uważam jednak, że bardzo ważne już dziś jest zastanowienie się, czy (i w jakim stopniu) masz zespół dopasowany do tego, co chcesz z nim zrobić na rynku. Bo jeżeli jest tak, że za wszelką cenę próbujesz przekonać do swojej wizji pracowników, którzy zupełnie „nie czują” miejsca, w którym są, to znaczy, że albo musisz im przypomnieć, dlaczego warto tu być, albo popełniasz błąd zatrudniając ich. Pracownik niedopasowany do swojego miejsca pracy nie będzie nigdy w pełni szczęśliwy. I nie będzie nigdy w pełni zaangażowany. Warto o tym pamiętać zarówno będąc pracodawcą, jak i pracownikiem.
Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty 5 rozdziału książki „Lepszy Pracodawca. Jak autentyczny employer branding zmienia biznes, rynek pracy i ludzi.” (autor: Zyta Machnicka). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu książki.
https://onepress.pl/ksiazki/lepszy-pracodawca-jak-autentyczny-employer-branding-zmienia-biznes-rynek-pracy-i-ludzi-zyta-machnicka,leppra.htm#format/d
