Zarządzanie talentami

Głównym celem wprowadzania programów zarządzania talentami w organizacji jest zbudowanie przewagi konkurencyjnej i zatrzymanie w firmie najlepszych pracowników.

HR  | 

Talent to nie tylko dar od Pana Boga.

Talent to przede wszystkim: pracowitość,

odwaga i świadomość wykorzystywania swoich predyspozycji.

— Mirosław Kot

Głównym celem wprowadzania programów zarządzania talentami w organizacji jest zbudowanie przewagi konkurencyjnej i zatrzymanie w firmie najlepszych pracowników. Zarządzanie talentami to kompleksowa strategia zarządzania potencjałem wszystkich pracowników czy też wybranej grupy o szczególnym potencjale rozwojowym i kompetencjach. Strategia ta obejmuje poszukiwanie, rekrutowanie, selekcjonowanie, rozwój, dowartościowywanie oraz umacnianie pozycji osób o ponadprzeciętnym poziomie umiejętności i potencjału intelektualnego, a także na efektywnym wykorzystaniu ich zdolności przez firmę w celu realizacji swojej misji i wizji. Fakt objęcia przez firmę opieką wybitnych pracowników (talentów) stanowi dla pozostałych czynnik motywujący do rozwoju. Pozwala także na budowanie kadry menedżerskiej, bez której rozwój żadnej organizacji nie jest możliwy.

Polityka zarządzania talentami powinna wypływać wprost ze strategii biznesowej organizacji i być naturalnym następstwem właściwie przeprowadzonej rekrutacji i selekcji pracowników. Każdy zdefiniowany w firmie talent powinien mieć indywidualny plan rozwoju. Ten plan rozwoju trzeba pracownikowi komunikować i przygotowywać zgodnie z predyspozycjami i kompetencjami pracownika. Warto też zweryfikować, czy takiego rozwoju oczekuje. Kolejny wyłowiony w firmie talent to kolejna „cegiełka ludzkich predyspozycji” mogąca wpłynąć na to, co już zdobyliśmy, i to, co chcemy osiągnąć.

Na potrzeby kreowania „polityki talentowej” warto przy definiowaniu potencjału rozważyć takie aspekty jak: tempo (szybkość) uczenia się, zaangażowanie (gotowość do wkładania wysiłku), zdolność do awansu (przemieszczenia się w strukturze organizacyjnej), osobiste aspiracje rozwojowe (menedżerskie/eksperckie), dojrzałość i inteligencję emocjonalną czy chęć rozwoju.

Pracownika utalentowanego dzisiaj można utrzymać w naszej organizacji tylko przez właściwie dostosowaną politykę personalną opartą na motywacji płacowej i pozapłacowej dostosowanej do obecnej sytuacji gospodarczej i naszego otoczenia biznesowego. Wiele firm powinno ukierunkowywać rozwój pracowników o najbardziej rozwiniętych kompetencjach w sposób celowy. Powinny to zrobić dlatego, że jest to bezsprzecznie jeden z głównych czynników przewagi konkurencyjnej organizacji.

Przykład

W jednej z małopolskich firm technicznych od ponad dwudziestu lat obowiązuje ten sam system premiowania i ten sam regulamin przyznawania świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Wielu młodych i bardzo zdolnych pracowników, których miałem okazję i zaszczyt poznać, odeszło do konkurencji ze względu na brak dostosowania do ich potrzeb (brak kart na siłownię czy fitness, brak dofinansowania ubezpieczenia na życie itp.). Firma premiowała głównie staż pracy i tylko pracowników z dziećmi.

<<koniec>>

Reasumując, pamiętaj, że zarządzanie talentami to obszar, który cały czas trzeba rozwijać i usprawniać zgodnie ze zmieniającymi się celami firmy, a także potrzebami rozwojowymi talentów. Dobrze by było, aby nie tylko bezpośredni przełożony mógł kwalifikować pracowników do tego programu, ponieważ zdarza się, że jeśli podwładny jest bardziej uzdolniony i kreatywny od swojego przełożonego, to przełożony ten może zablokować awans podwładnego.


Czerwona róża nie jest egoistką, pragnąc pozostać czerwoną

różą. Byłaby straszną egoistką, gdyby chciała, by wszystkie

kwiaty w ogrodzie były czerwone i były różami.

— Oscar Wilde

Ćwiczenie

Aby stworzyć efektywną politykę zarządzania talentami, odpowiedz na pytania:

1. Kto może być talentem w Twojej firmie? Jakie powinien mieć kompetencje i cechy?

2. Jakie talenty i kompetencje powinni posiadać pracownicy teraz oraz w przyszłości, aby Twoja firma mogła zrealizować cele biznesowe i rozwojowe?

3. Czy i jak będziesz mógł jako pracodawca wykorzystać rozwinięte talenty swoich pracowników?

4. Na podstawie jakich talentów (kompetencji i predyspozycji) chcesz budować przewagę na rynku?

5. Jakie wartości firmowe należy uwzględnić w definicji talentu?

6. Do jakich kompetencji odnosi się definicja talentu?

7. Jakich talentów nie będziesz w stanie zatrzymać w firmie?

Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty 1 rozdziału książki „Kompetencje menedżera” (autor: Mirosław Kot). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu książki.

newsletter bądź zawsze na bieżąco

gwarantujemy najwyższą jakość