Candidate experience (w skrócie CX) to najważniejszy efekt najlepszych praktyk z zakresu szeroko rozumianych działań HR. Każdy zadaje sobie pytanie, jak to zrobić, żeby było dobrze? Jak to działa? Nie ma konferencji branżowej poświęconej tematom zarządzania, podczas której nie poruszono by tej kwestii, i ekspertów, którzy starają się przekonywać do wdrożenia w życie organizacji tychże praktyk. Ilość artykułów obwieszczających, jakie to ważne, a jednocześnie stosunkowo proste w wykonaniu, liczy się w setkach. A jednak nadal słyszymy od kandydatów, że nie mieli szansy uzyskać dobrych doświadczeń w procesie rekrutacji, a od rekruterów, że to nie takie proste. To jak to jest z tymi, tłumacząc na polski, doświadczeniami (w domyśle pozytywnymi) kandydata w procesie rekrutacji? Kiedy sama zadaję sobie pytanie, czym jest candidate experience, myślę przede wszystkim, że to podstawa podstaw współczesnej pracy rekrutera z kandydatem — rekrutacji w czasach przepychu i przesytu dóbr konsumenckich, w czasach rynku pracownika i kandydatów pasywnych, w czasach, kiedy kandydaci nie przyjmują oferty pracy tylko po ocenie atrakcyjności warunków pracy i możliwości awansu zawodowego. Candidate experience to kwintesencja dobrze wykonanej pracy rekrutacyjnej. A dokładniej: suma wszelkich interakcji, jakie miały miejsce w procesie rekrutacyjnym między kandydatem a — i tutaj ważne! — nie tylko HR-owcem, ale również każdym, kto reprezentuje firmę i bierze udział w procesie rekrutacji, w tym hiring managerem, każdą osobą z zespołów HR wewnętrznych i doradców zewnętrznych, z kadry zarządzającej, pracownikami administracji, nawet osobami z sekretariatu, które witają przychodzących do firmy. Suma z wynikiem na plus. Głównym zarządzającym tymi relacjami jest prowadzący rekrutację. Czasami przy współpracy z partnerem zewnętrznym są to dwie instytucje — agencja rekrutacyjna lub dom doradczy oraz zespół wewnętrzny HR organizacji. Podejmijmy próbę zwizualizowania doświadczeń kandydata w procesie rekrutacyjnym. Candidate experience jest częścią szerszego pojęcia employer branding (w skrócie EB), czyli budowania wizerunku pracodawcy z wykorzystaniem metod, technik i narzędzi marketingowych. Wszystkie te działania mają na celu zbudowanie takiej relacji z odbiorcą, żeby miał tylko i wyłącznie pozytywne wrażenia na temat firmy jako pracodawcy. Jeżeli mówimy o EB, to oznacza, że wrażenia na temat danej organizacji pojawiają się u kandydata w momencie pierwszego zetknięcia się z informacją na jej temat. To może być firmowa strona kariery, post na branżowej stronie w portalu społecznościowym, ogłoszenie o pracę, artykuł na temat pracodawcy, rekomendacja znajomego, wiadomość od rekrutera na LinkedIn, rozmowa telefoniczna wykonana w ramach executive search, post autorstwa rekrutera przeczytany w social mediach (personal branding rekrutera) lub opinie innych kandydatów publikowane w mediach. To na pewno nie są wszystkie możliwości, a już jest ich duża liczba. I każda z nich musi zostać odpowiednio zarządzona przez odpowiednie osoby odpowiedzialne za komunikację z kandydatem. A to dopiero początek tej relacji. W momencie, kiedy relacja z kandydatem jest na etapie pierwszego poznania, czyli wysłania aplikacji, odpowiedzialność za jej jakość przejmuje nie kto inny jak rekruter. Tutaj ważne będą: czas, zaufanie, fokus na kandydata, otwartość, rozmowa. Czas w pracy doradcy zawodowego jest najważniejszą walutą, ma swoje wytłumaczenie w przypadku candidate experience. Kiedy pytam osoby pracujące w HR, co jest dla nich największym utrudnieniem w realizacji procesu rekrutacji na najwyższym poziomie, w większości przypadków odpowiadają, że to brak czasu. Osobom z zewnątrz (spoza branży) wydaje się, że to takie banalne i szybkie działania, wręcz nienadwyrężające umysłowo czy czasowo. Wystarczy być miłym, utrzymywać stały kontakt, odpisywać pełnymi zdaniami na pytania kandydatów. Bułka z masłem! Ale gdy pomnoży się ten kontakt przez minimum dwa projekty rekrutacyjne, a w nim na etapie spotkań z kandydatami minimum dwadzieścia osób w jednym procesie, i doda pozostałe zadania w pracy HR-owca, znacznie zawęża się czas pracy skumulowany w ośmiu godzinach dziennie. Opisana sytuacja, tj. prowadzone jednocześnie dwa projekty rekrutacyjne na osobę, jest bardzo korzystna dla rekrutera. Taki komfort pracy spotyka się w domach doradczych na światowym poziomie. Ale zazwyczaj owych projektów do zrealizowania jest o wiele więcej, często liczą się w dziesiątkach. Dodatkowo wiele osób pracujących w zespołach HR specjalizuje się nie tylko w prowadzeniu projektów rekrutacyjnych, ale również w komunikacji wewnętrznej, biznesowych szkoleniach czy employer brandingu. Dlatego czas to prawdziwa i najważniejsza waluta w pracy rekrutera; w przypadku wysokiej jakości doświadczeń kandydata również.
Moja rada na brak czasu — zacznijmy od małych rzeczy i powoli rozszerzajmy nasze działania w zakresie candidate experience. W swojej pracy mogę liczyć już w tysiącach relacje z kandydatami i zauważyłam, że doceniają każdy przejaw profesjonalizmu ze strony rekrutera. Zastanów się, co jest najważniejsze w pracy z Twoimi kandydatami, i postaraj się zadbać o najwyższą jakość. Czy to będzie pierwszy kontakt, czy treść feedbacku (wiadomości zwrotnej), czy forma prowadzenia spotkania. Jak już stanie się to Twoją codziennością, wdrażaj kolejne działania. Kolejne CX pozwala prowadzić jakościowe, nie ilościowe rekrutacje. Warto zadać sobie szczere pytanie, czy nie lepiej mieć pięciu jakościowych i trafnie dopasowanych oraz zaopiekowanych relacyjnie kandydatów niż trzydziestu średnich?
Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty 5 rozdziału książki „Zawód: Rekruter by pracowali długo i szczęśliwie.” (autor: Agata Łotowska). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu
https://onepress.pl/ksiazki/zawod-rekruter-by-pracowali-dlugo-i-szczesliwie-agata-lotowska,byprac.htm#format/d
