Fakty i mity o pracownikach

Holistyczne podejście do firmy zakłada, że wszystkim jej elementom należy się przyglądać bardzo uważnie. Nie zawsze bałagan w dziale produkcji będzie dowodem na słabą umiejętność zarządzania dyrektora produkcji. Widziałem wiele zakładów produkcyjnych, w których największy bałagan w produkcji i logistyce powodowali handlowcy. Zdarzały się też firmy, w których po głowie dostawała produkcja, a problemy generował marketing, reklamując pewne produkty w takich okresach, w których były niedostępne w magazynie, i trzeba było specjalnie uruchamiać produkcję, aby zaspokoić ssanie z rynku, i odłożyć na bok bieżące zlecenia.

O pracownikach i pracodawcach napisano bardzo wiele książek i artykułów. Skoro jednak myślimy o naszej firmie w sposób holistyczny i globalny, koniecznie trzeba wspomnieć chociaż kilka najistotniejszych faktów z tym związanych.

Pracownik w firmie jest jej najistotniejszym elementem. Niezależnie od produktu, branży czy otoczenia rynkowego to ludzie świadczą sobą o firmie. Kiepski pracownik potrafi zniechęcić do firmy nawet najlepszego i najbardziej wyrozumiałego klienta.

Zawsze uważałem i uważam, że w momencie, w którym zaczynamy pracę w firmie — niech to będzie dla przykładu godzina 8.00 w środę — nie jesteśmy już Łukaszem Kucińskim, Dagmarą Mielczarek, Karoliną Salejko czy Tomaszem Zimmerem. Od tego momentu jesteśmy firmą, w której pracujemy. A przecież firma to ludzie. To zespół. Tyle tylko, że klienci nie zwracają aż tak wielkiej uwagi na to, jak się nazywa osoba kontaktująca się z nimi. Za to patrzą bardzo uważnie na sposób obsługi, pomoc, uprzejmość, zaradność i umiejętność rozwiązywania ich problemów, czyli kreatywność.

Kiedy pracownik jednego z marketów budowlanych byłby dla Ciebie nieuprzejmy i źle doradziłby Ci jakiś produkt, który nie dość, że nie rozwiązałby Twojego problemu, ale wręcz przeciwnie, spotęgowałby go, to miałbyś pretensje do pracownika, ale Twoja opinia dotyczyłaby całej firmy. Od tej pory uważałbyś, że w tym markecie nie warto kupować, bo zatrudniają tam niekompetentnych ludzi. Prawda? Prawdopodobnie z inną potrzebą pojechałbyś już do innego sklepu, gdzie mógłbyś liczyć na fachową poradę.

Dokładnie tak samo dzieje się w Twojej firmie. Możesz się starać, robić wszystko, aby klienci byli zadowoleni, dopieszczać ich, nagradzać, przymykać oczy na ich zachowania, ale wystarczy jeden lub kilku osłów, którzy zrobią po swojemu, łamiąc regulamin, przepisy, czy zwyczajnie postąpią wbrew zdrowemu rozsądkowi lub zasadom etyki, a masz pozamiatane. Wystarczy, że jakiś niezbyt rozgarnięty gość na portierni lub na stróżówce zarządzający opuszczaniem i podnoszeniem szlabanu wytrąci z równowagi klienta, który akurat przyjechał na rozmowy do firmy, a emocje zaczynają odgrywać ważniejszą rolę niż rozsądek i z kontraktu mogą zostać tylko zadrukowane kartki papieru bez podpisów.

Dlatego tak ważna jest rekrutacja i to, kogo przyjmujemy do pracy. Szacowana na koniec 2018 roku stopa bezrobocia w Polsce na poziomie 4% nie daje wielkiego wyboru. To prawda. Z każdym rokiem deficyt dobrych ludzi do pracy będzie się zwiększał. Dlatego przede wszystkim trzeba wiedzieć, jak, gdzie i kogo szukać, aby znaleźć tych, którzy zrobią dobrą robotę. Jeżeli jednak mamy już ludzi i chcemy zatrzymać ich w firmie na dłużej, warto wiedzieć, co w głównej mierze powoduje dzisiaj odejścia i chęć zmiany pracodawcy.

W każdym z powodów jest trochę prawdy, trochę nie. Może nieco na wyrost potraktowane są niektóre rzeczy, ale pamiętajmy, że ludzie mają zdolność kreatywnego myślenia. Jeżeli zatem do racjonalnego myślenia dosypiemy garść emocji, to obraz, który otrzymamy z takiej mieszanki, będzie o wiele bardziej przerażający, niż sami moglibyśmy go sobie wyobrazić.

Alfred Hitchcock był mistrzem zarządzania takimi emocjami. Wiedział o tym, że ówczesna technika nie jest w stanie oddać realistycznie tego wszystkiego, co chciałby pokazać. Dlatego nie pokazywał, pozwalając ludziom bać się tego, co sobie wyobrażali.

Zasada jest więc taka, że menedżerowie nie mogą pozwolić, aby pracownicy z braku odpowiedniej wiedzy i informacji wyobrażali sobie stosunki w firmie w taki sposób, który skutecznie zniechęci ich do pracy. Popatrzmy zatem, jakie są główne powody, dla których pracownicy decydują się na zmianę pracy.

O pracy w korporacjach narosło już wiele mitów, aczkolwiek warto się im przyjrzeć, żeby zobaczyć, czy to czasem nie fakty. W myśl patrzenia na własną firmę z perspektywy medycyny holistycznej ważne będą wszystkie opinie i punkty oparcia, dające nam, menedżerom, możliwość zdiagnozowania wszystkich nieprawidłowości panujących w naszych organizacjach.

Mit 1. — Szefowie to psychopaci

Pierwszym mitem jest opinia, że większość pracowników korporacji to psychopaci. Rzeczywiście wielu menedżerów korporacji i jej prezesów to ludzie wyselekcjonowani pod kątem dbania o wyniki finansowe firmy. Jest mnóstwo ludzi w zarządach i na wysokich kierowniczych stanowiskach, dla których cyferki są najistotniejsze. Były prezes firmy Sunbeam, produkującej sprzęt AGD — Albert Dunlap — był tak mocno nastawiony na wyniki firmy i na cięcie kosztów, że dorobił się pseudonimu „Piła”. Pseudonim ten odnosił się również do sposobu zarządzania ludźmi, z których podobno wysysał każdą iskierkę energii. Co ciekawe, im bardziej stawał się despotą i im bardziej „znęcał się” nad swoimi pracownikami, tym bardziej rosły jego akcje w firmie. Koszty szły w dół, rentowność wzrastała. Właściciele firmy byli zadowoleni. W takiej sytuacji jest to tym większa zachęta do psychopatycznych zachowań. Psychopaci mają tendencję do zachowań autorytarnych, pozbawionych empatii, są skłonni do kłamstwa i manipulacji. Ważny jest tylko jeden cel: wygrana. Tego typu osobowości zdolne są do podejmowania decyzji nieetycznych, takich jak obniżanie wynagrodzeń wieloletnim pracownikom, zwalnianie ludzi w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży czy matek samotnie wychowujących dzieci. Nie ma granic dla takiego umysłu, bo liczy się tylko zysk i ego wspomnianych ludzi.

Na rozmowę rekrutacyjną zgłosił się kiedyś kandydat na wysokiego menedżera. Specjaliści z firmy headhunterskiej zrobili mu testy psychologiczne, assessmenty, odbył kilka rozmów z właścicielem firmy. W podsumowaniu podziękowano mu za poświęcony czas, ale niestety nie dostał pracy. Argument, który usłyszał, był następujący: „Na to miejsce nie szukamy miłego człowieka, który udaje s***wysyna, lecz s***wysyna, który udaje miłego człowieka”. Pewnie jest to anegdota, ale ma w sobie ziarenko prawdy. Za sterem firmy potrzeba czasem twardych i szybkich decyzji. Jak mawiał Nikodem Dyzma z powieści Tadeusza Dołęgi-Mostowicza: „Umiejętność kierowania polega na umiejętności podejmowania szybkich decyzji”.

Co ciekawe, w psychologii zakłada się, że skłonności psychopatyczne posiada 1 – 3% populacji. O ile w kontaktach prywatnych spotkamy tylko 1% takich osób, to w korporacjach będzie ich już 4%. To oznacza, że duża część menedżerów może mieć rzeczywiście takie tendencje. Ten odsetek u menedżerów jest nawet wyższy niż wśród więźniów w USA. Zakładam, że w Polsce sytuacja jest nieco inna. Ale w swojej karierze menedżera i trenera biznesu miałem okazję spotkać się z kilkoma takimi silnymi osobowościami. W jednym z zakładów produkcyjnych na Śląsku przez osiem miesięcy wdrażaliśmy program naprawczy po rządach właściciela, który skutecznie osłabił decyzyjność i kreatywność swoich pracowników właśnie przez tego typu zachowania. Jednak po ogromnym audycie, przeanalizowaniu wszystkich zależności i współzależności w tej firmie właściciel zrozumiał w porę, że popełniał błędy i swoimi despotycznymi zachowaniami uniemożliwiał jej dalszy rozwój. Po wszystkim więc wycofał się z zarządzania i firma odzyskała stabilizację.

Korporacje lubią jednak psychopatów, bo są bezwzględni i w sytuacjach zagrożenia czy kryzysu potrafią z zimną krwią podejmować drastyczne działania naprawcze. Profesor Hare obserwował zachowania psychopatyczne i nawet opracował specjalną skalę takich skłonności, według której można stwierdzić, czy osoba badana je posiada. Na skali tej wyszczególniono 20 elementów.

Oceniając wszystkie w skali od 0 do 2 punktów, otrzymamy wynik własnych skłonności.

Aby przekonać się, czy to, że na stanowiskach kierowniczych pracują psychopaci, jest mitem czy faktem, warto wypełnić tę ankietę i sprawdzić jej wyniki.

Skala obserwacyjna skłonności psychopatycznych, każda odpowiedź to +2 punkty:

1. Jesteś wygadany. Masz powierzchowny urok.
2. Cechuje Cię wybujałe poczucie własnej wartości.
3. Potrzeba Ci stymulacji. Cechuje Cię skłonność do nudy.
4. Jesteś patologicznym kłamcą.
5. Jesteś przebiegły/manipulujący.
6. Brak Ci skruchy, poczucia winy.
7. Jesteś powierzchowny, cechuje Cię płytkość zachowań (płytka ekspresja emocji).
8. Jesteś bezduszny, pozbawiony empatii.
9. Twój styl życia jest pasożytniczy.
10. Słabo kontrolujesz swoje zachowania (masz słaby instynkt samozachowawczy).
11. Jesteś rozwiązły seksualnie.
12. Sprawiałeś problemy wychowawcze w okresie młodości.
13. Nie masz realnych, długoterminowych celów.
14. Odznaczasz się impulsywnością.
15. Jesteś nieodpowiedzialny.
16. Nie bierzesz odpowiedzialności za swoje czyny.
17. Masz za sobą wiele krótkotrwałych związków.
18. Masz na koncie przestępstwa i wykroczenia w młodocianym wieku.
19. Naruszyłbyś zasady zwolnienia warunkowego z więzienia.
20. Jesteś kryminalnie wszechstronny — żadne przestępstwo nie byłoby Ci obce.

Przy wyniku powyżej 20 punktów należałoby się zastanowić nad swoim zachowaniem. A przy 30 punktach zaczyna to być naprawdę niepokojące. Przypuszczam, że Twój wynik oscyluje jednak poniżej 10.

Mit 2. — Pracodawcy poszukują specjalistów z doświadczeniem

Kiedyś faktycznie tak było. W sytuacji kiedy na rynku panuje 19-, 20-procentowe bezrobocie pracodawcy mogą przebierać i wybierać. W związku z tym jednym z elementów, który był brany niegdyś pod uwagę, było doświadczenie w podobnej branży lub na podobnym stanowisku. Przy skali bezrobocia na poziomie poniżej 8%, a w przyszłości poniżej 3% wymóg ten staje się nieaktualny. Nie ma zbyt dużego wyboru, nie ma więc co wybrzydzać. Pewne wymagania trzeba jednak spełnić. Najczęściej obecnie poszukiwane kompetencje to komunikatywność, umiejętność rozwiązywania problemów i pozytywne nastawienie. Dodatkowo warto znać języki obce. Oczywiście w zawodach technicznych i inżynieryjnych kwestie znajomości zagadnienia będą ewidentnie najważniejsze. I tutaj doświadczenie zdecydowanie jest atutem. Jednak większość firm nastawiona jest dzisiaj na szkolenie nowych pracowników.

Część dużych firm przeprowadza badania psychologiczne podczas rekrutacji. Jeżeli rekrutują Cię head hunterzy, to takie badanie na pewno zostanie przeprowadzone. Nie ma się czego obawiać. Badanie to przedstawia jedynie osobowość osoby rekrutowanej i ma na celu sprawdzenie, czy jesteś kimś odpowiednim na stanowisko, na które jesteś rekrutowany. Nie ma się co martwić, jeżeli Cię odrzucą, bo to oznacza tylko tyle, że ze względów osobowościowych nie byłbyś zadowolony z tej pracy, ponieważ poszukuje się do niej osoby o zupełnie innych cechach. Prawdopodobnie pracodawca też nie byłby najszczęśliwszy, więc po co wchodzić do organizacji, która nie jest dla Ciebie stworzona.

Jeżeli jednak jesteś na miejscu pracodawcy, koniecznie odpuść sobie weryfikowanie ludzi na podstawie doświadczenia. W swojej karierze spotkałem menedżerów, którzy kompletnie nie nadawali się do sprawowania funkcji menedżerskich. Niemniej korporacja zaangażowała w ich znalezienie, zatrudnienie i wyszkolenie tyle pieniędzy, że nie chciała się żegnać z nimi po trzymiesięcznym okresie próbnym. Przesiedzieli więc w firmie półtora roku. Na początku nikt nie traktował ich poważnie, bo nic nie umieli i nic nie robili poza dobrym wrażeniem. Później nikt nie traktował ich poważnie, bo wiedzieli już dosyć, aby zacząć działać, ale tego nie robili. Nie mieli więc żadnych efektów i w końcu dano im szansę znalezienia sobie innej pracy. Z tym że wpis do CV już był. Byli menedżerami w dużej firmie, lidera w branży. Znajdowali więc pracę w kolejnej korporacji dosyć szybko i kolejny rok lub dwa trwali gdzie indziej. Co najśmieszniejsze, po kilku takich skokach, które zajmowały im 6 – 8 lat, trafiali w końcu na takie stanowiska, gdzie ktoś płacił im po kilkadziesiąt tysięcy na miesiąc, bo w końcu byli menedżerami w ogromnych firmach i mieli ogromne doświadczenie na stanowiskach menedżerskich. Gwarantuję Ci jednak, że nie chciałbyś mieć żadnego z nich w swojej firmie i nie powierzyłbyś im odpowiedzialności za cokolwiek. Tak można „się przejechać” na doświadczeniu. Osobowość, kompetencje to zupełnie inna bajka. Jeżeli ktoś ma kompetencje i odpowiednią dla zajmowanego stanowiska oraz dla danego zespołu osobowość, doświadczenie zdobędzie błyskawicznie. I tego się trzymajmy.

Mit 3. — Firmom zależy na wywołaniu wyścigu szczurów

Pojęcie „wyścig szczurów” wprowadzono w Polsce na przełomie wieku, kiedy budowała się gospodarka kapitalistyczna, a najważniejszym celem dla firmy było wyprodukować i sprzedać jak najwięcej. Oczywiście najważniejszą wartością dla firmy były wtedy pieniądze. I faktycznie rentowność firm była wówczas niewiarygodnie wysoka. Każdemu zależało na tym, aby jak najszybciej zwróciły się pieniądze, a potem żeby zarobić jak najwięcej w jak najkrótszym czasie. Im stabilniejsza sytuacja na rynku, tym mniejsza chęć ścigania się za wszelką cenę. Jednak przekonanie, że warto się ścigać, jest jeszcze mocno zakorzenione wśród tzw. korpoludków. To sami pracownicy wywołują ten wyścig. To ludzie uwielbiający rywalizować i walczący o awans, pieniądze i rozgłos chcą udowadniać wszystkim, że są najlepsi.

Jeżeli dostaniesz się do zespołu złożonego z takich „żołnierzy”, też poddasz się rywalizacji. Jeżeli nie będziesz walczyć, to może się okazać, że nie trzymasz poziomu i nie robisz wyników, które są akceptowalne. Wyścig dotyczy w głównej mierze działu sprzedaży. W innych działach jest o wiele

spokojniej — nikt nie będzie się ścigał w dziale HR lub IT. Tam wszystko musi mieć swoją kolej i chronologię.

Oczywiście na początku zawodowej drogi, kiedy młodzi ludzie starają się zarobić jak najwięcej, aby urządzić sobie wygodne życie, kupić mieszkanie, samochód i inne ważne dla siebie rzeczy, będą walczyć. Ale po przekroczeniu pewnego pułapu zarobków pieniądze stają się mniej istotne. Wtedy rośnie zapotrzebowanie na spokój, na miłą atmosferę w pracy i na work-life balance. W dużej mierze to, czy będziesz chcieć się ścigać, zależy od Twojej osobowości. Jeżeli jesteś raczej introwertykiem, nie będziesz tak chętnie narażać się na rywalizację i walkę. Ale jeżeli jesteś bardziej ekstrawertykiem, odrobina rywalizacji zapewne może Ci sprawiać przyjemność.

Mit 4. — Sprzedaż i marketing walczą ze sobą

W większości firm dział marketingu i dział sprzedaży są oddzielnymi działami i zazwyczaj mają dwóch oddzielnych szefów, a czasem raportują dwóm oddzielnym członkom zarządu. Jednak sprzedaż bez marketingu nie istnieje, a marketing bez sprzedaży również. Kiedy wyniki finansowe firmy idą w górę, zarówno dział sprzedaży, jak i dział marketingu przypisują sobie zasługi za zyski. No bo oczywiście gdyby nie dział marketingu, kampanie reklamowe, promocje, akcje i cała strategia wprowadzania produktów na rynek, dział sprzedaży nic by nie zrobił. Ponieważ klienci znali produkt z reklam, chcieli go kupić w promocji, tak więc produkt niemal sam się sprzedawał i dzięki temu firma odniosła sukces. Dział sprzedaży komentuje krótko: Mogliście sobie zrobić tysiąc reklam, ale gdyby nie nasze relacje z klientami, hurtowniami i dystrybutorami, to kompletnie nic by się nie sprzedało. I 

taka przepychanka trwa, dopóki wszyscy nie zrozumieją, że grają do jednej bramki. Jeszcze gorzej jest, kiedy firma ponosi porażkę. Wtedy walka przybiera na sile, bo oba działy robiły wszystko, co w ich mocy, tyle tylko że dział sprzedaży mógłby sprzedać więcej, gdyby materiały marketingowe były na czas, a nie były. Za to marketing uważa, że materiały wszystkie były, tylko sprzedaż nie zrobiła z nich użytku. I taka zabawa trwa od dziesięcioleci. Jedynym antidotum na to, żeby działania stały się spójne, jest połączenie obu działów i spowodowanie, żeby jeden dyrektor działu sprzedaży i marketingu ponosił odpowiedzialność za wspólne działania. Wtedy nie ma tłumaczenia, że ktoś zawinił albo nie. To najlepsze rozwiązanie dla firmy, o ile dwóch menedżerów nie potrafi się ze sobą dogadać. Niestety zarówno w sprzedaży, jak i w marketingu trzeba się przygotować na zarzuty i spychologię.

Mit 5. — Nielimitowany czas pracy oznacza pracę nawet 12 godzin dziennie

Oczywiście są takie okresy w firmie, kiedy trzeba zostać dłużej w pracy. Koniec miesiąca, kwartału, roku to okresy rozliczeniowe. W szczycie sezonu też pracuje się trochę dłużej. Pilne zlecenia i zamówienia ekspresowe to również powód do nadgodzin. Kiedyś nikt na to nie zwracał uwagi. Siedziałeś w robocie i tyle, miałeś na koncie 200 nadgodzin i nikt kompletnie się tym nie przejmował. Często nawet nie była prowadzona żadna ewidencja. Obecnie sytuacja wygląda zupełnie inaczej. Pracownikom nie pozwala się zostawać po godzinach. Nadgodziny trzeba odbierać błyskawicznie, najlepiej jeszcze w tym samym miesiącu. Pracodawcy boją się komplikacji w związku ze złamaniem przepisów Kodeksu pracy. Poza tym już wiedzą, że im dłużej pracownik pracuje, tym mniej efektywny się staje. Zmęczony człowiek robi mniej, popełnia więcej błędów, częściej choruje i szybciej zaczyna szukać innej pracy. Dla pracodawców to duże komplikacje, których wolą dzisiaj unikać.

Mit 6. — Praca w korpo to dzień świstaka

Pracując w korporacji, masz zawsze dwie drogi: iść ścieżką wytyczoną przez przełożonych i robić tylko dokładnie to, czego od Ciebie oczekują, lub iść ścieżką ciekawszą, gdzie przyzwyczajasz wszystkich do tego, że można Ci powierzyć zaawansowane zadania, cele o wyższej wartości, prowadzenie spotkań, szkoleń, realizowanie ważnych projektów itd. Za robienie powtarzalnych rzeczy przełożeni zwykle nie doceniają innych. Doceniani są ci, którzy wznoszą się ponad miarę, robią rzeczy istotne i ciekawe. Zawsze jest taka możliwość w każdym dziale — w sprzedaży, marketingu, logistyce, magazynie, HR, kadrach i innych. Wystarczy wykazywać się otwartością, umiejętnością rozwiązywania problemów i chęcią do wspierania innych. I nie ma nudy. Nigdy nie będziesz się nudzić i zawsze będziesz mieć ciekawą pracę.

Podobnych mitów o pracy jest wiele. Plotki rodzą plotki. A najważniejsze w tym wszystkim zarówno z perspektywy szeregowego pracownika, jak i menedżera jest nastawienie. Z pozytywnym nastawieniem nie ma się co obawiać mitów rozsiewanych przez sfrustrowanych i zawiedzionych ludzi. Jedno jest pewne: nic nie bierze się znikąd. Nikt od razu nie staje się światowej klasy specjalistą, menedżerem czy szefem wielkiej firmy lub korporacji. Trzeba zaangażowania, czasu i cierpliwości. Wtedy wszystko jest możliwe.

Korporacja czy po prostu duża firma nie jest idealnym miejscem dla wszystkich. Ale jeżeli podejdziesz do pracy poważnie, z zaangażowaniem i pomysłem, na pewno odniesiesz wiele korzyści. 

Jednak samo nastawienie do pracy potrafi wywołać spory chaos. Z punktu widzenia zarządu firmy lub jej kierownictwa tego typu podejście powinno dawać do myślenia, bo może już na samym początku psuć atmosferę. Powinniśmy zrobić wszystko, aby już na wejściu do firmy dementować tego typu opinie. To podobnie, gdybyśmy wchodząc do nowo otwartej restauracji, w której jeszcze nie byliśmy, zakładali, że jedzenie, które nam zaserwują, będzie stare, śmierdzące, niedogotowane i będziemy zamiast 30 minut musieli je przeżuwać przynajmniej godzinę, żeby w ogóle cokolwiek zjeść. Sami powiedzcie, czy wchodząc do takiego lokalu, oczekiwalibyście smacznego jedzenia? Pewnie nie. Każde zamówienie byłoby składane z ogromną ostrożnością. Nawet w momencie podania jedzenia goście spodziewaliby się niedogotowanej zelówki zamiast schabowego. Kiedy bierzemy pierwszy kęs do ust, cały czas oczekujemy rozczarowania. Dopiero po spróbowaniu wszystkiego nasz racjonalny umysł zaczyna łączyć kropki w jeden wspólny obraz przedstawiający pyszne jedzenie, ale — zwróćcie uwagę — ile czasu siedzieliśmy jako goście z negatywnym podejściem. Pod taką presją złego nastawienia ludzie się nie otwierają, nie cieszą tą chwilą, nie rozkoszują towarzystwem, ponieważ w ich głowach siedzą hitchcockowskie strachy. Co więcej, sami zaczynają dorabiać następne złe opinie i rozsiewają je dalej. O wiele lepiej byłoby, gdyby szef kuchni przywitał gości w drzwiach na samym początku ze słowami: „Witam Państwa, w naszej wspaniałej restauracji, w której serwowane jest wyśmienite jedzenie, o czym się Państwo przekonają już za krótką chwilę. Serdecznie zapraszam”. Tyle tylko że nikt tak nie robi. Oczywiście dobre restauracje zyskują natychmiast marketing szeptany i kolejni goście przychodzą z pozytywną opinią, ale te słabsze nie mają już okazji się podnieść. Bo opinia z dnia na dzień i z klienta na klienta dobija je coraz bardziej.

Podobnie jest z mitami. Pracownicy zaczynają coraz bardziej oczekiwać, zamiast dawać. Jeszcze nie weszli do firmy, jeszcze nie spróbowali, jak smakuje, a już są nastawieni negatywnie. Co więcej, rodzice, nauczyciele i rówieśnicy wpajają im do głów, że MUSZĄ mieć wysokie wymagania, bo inaczej firmy zapłacą im grosze i będą im marnować najlepsze lata życia, aż wreszcie wyplują gdzieś na uboczu i zapomną.

Spotykam na swojej drodze rekruterów, którzy robią doskonałą robotę i pokazują kandydatom wspaniały obraz pracodawcy. Dzięki temu kandydat jest w stanie nawet za mniejsze pieniądze zgodzić się na podjęcie pracy. Ale jeżeli rozmowa rekrutacyjna zostanie przeprowadzona bezpłciowo, wyłącznie merytorycznie, na zasadzie „Gdyby chciał pan o coś spytać, to chętnie udzielę odpowiedzi”, kandydat nie będzie mógł wyobrazić sobie siebie w tej organizacji i nie połączy pozytywnych emocji z chłodną, logiczną rzeczywistością.

Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty 4 rozdziału książki „Firma jako CAŁOŚĆ. Porządkowanie chaosu korporacyjnego/Corporate Global Thinking” (autorzy: Łukasz Kuciński, Dagmara Mielczarek). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu książki:https://onepress.pl/ksiazki/firma-jako-calosc-porzadkowanie-chaosu-korporacyjnego-corporate-global-thinking-lukasz-kucinski-dagmara-mielczarek,corglo.htm#format/d