Pochwała jako nagroda, reprymenda jako kara

1. Człowiek jako istota sterowana bodźcami

Nauka o zachowaniu, behawioryzm, traktuje o człowieku jako istocie sterowanej bodźcami. W behawioryzmie nie jest istotne, co człowiek myśli i co czuje, nawet jeśli te wewnętrzne procesy wywierają jakiś wpływ na jego zachowanie. Istotne jest tylko to, jak się zachowa — co zrobi i jakie reakcje fizjologiczne przejawi. Istotne są powiązania, związki bodźców z reakcjami i reakcji z bodźcami, a także bodźców z bodźcami i reakcji z reakcjami. Wytwarzanie tych powiązań nazywane jest warunkowaniem. Wyróżnia się warunkowanie klasyczne, które odkrył Pawłow, oraz warunkowanie instrumentalne, zwane także sprawczym. Behawioryzm odkrył szereg praw rządzących zachowaniem także ludzi, mimo że badania prowadzone są przede wszystkim na zwierzętach. Nie będziemy wdawać się jednak w szczegóły dotyczące behawioryzmu, ponieważ nie jest to tu potrzebne. Wspomnę jeszcze tylko o jednym istotnym pojęciu, odnoszącym się do warunkowania sprawczego, a mianowicie o wzmacnianiu reakcji (zachowań). Jeśli dane zachowanie prowadzi w danej sytuacji do otrzymania nagrody, to mówi się, że nagroda jest wzmocnieniem dla zachowania, w tym wypadku wzmocnieniem pozytywnym tego zachowania (o wzmocnieniu negatywnym mówi się wtedy, gdy dane zachowanie prowadzi do uniknięcia kary — generalnie jednak wzmocnienia są czymś korzystnym dla jednostki). Kara to negatywne dla jednostki konsekwencje zachowań, kara prowadzi więc do zaprzestania reakcji (zachowań).

Chociaż wytwarzanie reakcji warunkowych jest najprostszą formą uczenia się, przeważnie nieświadomą, automatyczną, to jednak jest to forma celowa i zorganizowana. Dzięki warunkowaniu organizm uczy się, które bodźce z otoczenia są dla niego ważne, niosą istotne biologicznie informacje (warunkowanie klasyczne), oraz jakimi zachowaniami może spowodować otrzymanie nagrody (przyjemnych bodźców) lub uniknięcie kary (nieprzyjemnych bodźców).

Behawioryzm jest to z jednej strony podejście bardzo ograniczające (można nawet stwierdzić, że uprzedmiotawiające człowieka), ale z drugiej strony może być dosyć praktyczne w niektórych dziedzinach życia. Na przykład pole bodźcowe marketu może być zorganizowane w ten sposób, aby klienci kupili jak najwięcej. Kolejność artykułów na półkach, artykuły „pierwszej potrzeby” na stojakach przy kasie są po to, aby stojący w kolejce mogli sobie łatwiej „przypomnieć”, że czegoś potrzebują, itp. W przypadku człowieka sam behawioryzm ma jednak dosyć ograniczone zastosowanie, szersze ma psychologia poznawcza, a w przypadku rozważania działania bodźców koncepcja procesów automatycznych i kontrolowanych. Procesy automatyczne nie potrzebują zaangażowania świadomej uwagi, w przeciwieństwie do procesów kontrolowanych. Procesy i czynności automatyczne są zazwyczaj niedostrzegalne dla osoby, która je wykonuje, dzieją się poza jej świadomością. Na przykład doświadczony kierowca nie musi zastanawiać się, kiedy ma wcisnąć pedał hamulca, noga „sama” wciska hamulec, gdy w polu percepcji znajdzie się zagrożenie na drodze.

Na automatyczne procesy poznawcze pewien wpływ mogą mieć bodźce podprogowe, czyli takie, których czas działania jest krótszy niż czas potrzebny do ich zauważenia, spostrzeżenia w świadomości. Bodźce podprogowe bywają stosowane w reklamie (w naszym kraju jest to zabronione), ich wpływ jest udowodniony, choć nie jest tak wielki, jak pierwotnie sądzono. Podobne działanie mogą mieć bodźce peryferyjne, czyli takie, które znajdują się na obrzeżu pola uwagi, w związku z czym uwaga nie koncentruje się na nich. Mimo to są rejestrowane (podobnie jak bodźce podprogowe) i wpływają na odbiorcę.

To, czy dany człowiek będzie podatny na działanie wszelkiego rodzaju bodźców zewnętrznych, zależy od tego, w jakim stanie umysłu się znajduje. Jeśli posiada dużo „wolnych zasobów poznawczych” — ma niezajętą uwagę i jest zdolny do jej koncentracji i ma czas na intelektualne porównania, to wówczas działa w sposób bardziej przemyślany, bardziej kontroluje swoje zachowanie. W sytuacji gdy człowiek ma zajętą lub rozproszoną uwagę, działa pod wpływem presji czasu, jest pod wpływem silnych emocji lub czynników fizjologicznych i fizycznych — generalnie jest pod wpływem stresu psychologicznego lub fizycznego, wówczas jest bardziej podatny na działanie bodźców z otoczenia, łatwiej się im poddaje i reaguje na nie w sposób automatyczny, bezwiedny. W takiej sytuacji bodźce z otoczenia mogą aktywizować schematy, stereotypy obecne w sieci pojęciowej człowieka, a człowiek może podejmować decyzje pod wpływem tych stereotypów i nawykowych skojarzeń poznawczych. Z tego powodu oceny pracownicze powinny być dokonywane w takich warunkach, które w jak największym stopniu wyeliminują funkcjonowanie człowieka pod wpływem bodźców, a pozwolą na uruchomienie kontrolowanych procesów poznawczych.

Człowiek nie musi być istotą sterowaną bodźcami, może sam kierować sobą i kształtować swoje oceny. Może wybierać, na które bodźce zareaguje i jaka będzie jego reakcja. Może sam poszukiwać odpowiednich dla siebie bodźców i dostarczać ich sobie, ale życie bez bodźców byłoby zupełnie niemożliwe. Bodźcem jest wszystko, co oddziałuje na człowieka, co odbiera on lub spostrzega jakąkolwiek częścią swojego aparatu psychofizycznego, jakim jest organizm. Najbardziej podstawowymi bodźcami są bodźce fizyczne, sensoryczne, które są odbierane przez umysł w postaci wrażeń zmysłowych. Jak dowodzą badania, człowiek poddany deprywacji sensorycznej (pozbawiony prawie wszystkich bodźców sensorycznych), doznaje silnych zaburzeń, ma halucynacje, traci poczucie czasu i przestrzeni oraz samego siebie. Bodźce fizyczne dostarczają człowiekowi pewnych dawek energii, stymulują, pobudzają go, a potrzeba stymulacji (pobudzenia) jest jedną z podstawowych potrzeb fizjologicznych. Każdy bodziec oddziałuje fizycznie (stymuluje człowieka), ale podstawową funkcją niektórych bodźców jest dostarczanie informacji. Bodźce bezwarunkowe są to takie bodźce, które wyzwalają reakcje ważne biologicznie (umożliwiające przetrwanie) — reakcje te są wrodzone, organizm przychodzi z nimi na świat. Człowiek ma dużo mniej reakcji bezwarunkowych, wrodzonych niż zwierzęta. Przykładem bodźca bezwarunkowego u niemowlęcia może być niska temperatura, która wywołuje nieprzyjemne doznanie, a w jego efekcie płacz lub krzyk, czyli reakcję, która ma zmusić otoczenie do usunięcia źródła nieprzyjemności.

Bodźce, których znaczenia człowiek się uczy w trakcie życia — poprzez proces warunkowania — nazywane są bodźcami warunkowymi, jest to więc całe mnóstwo bodźców, ale tylko takie, które mają znaczenie dla potrzeb człowieka. Bodźce bezwarunkowe i warunkowe niosą informacje ważne biologicznie i psychologicznie, są sygnałami wskazującymi, że oto właśnie pojawia się możliwość zaspokojenia jakiejś potrzeby. Bodźce bezwarunkowe i warunkowe odnoszą się do funkcji instynktowo-odruchowej i funkcji emocjonalnej człowieka, czyli do tych „pięter” psychiki, które charakteryzuje działanie automatyczne — w tym także automatyczne ocenianie (zobacz punkt 2.2.1). Silne działanie na ludzi (i na zwierzęta) ma przynęta, czyli bodziec zapowiadający gratyfikację. Jak wiadomo jednak, przynętę stosuje się w pułapkach. Generalnie bodźce (przyjemne i nieprzyjemne) zapowiadające pojawienie się nagrody lub kary są nazywane bodźcami dyskryminacyjnymi, pozwalającymi rozpoznać sytuację i rozpocząć odpowiednie zachowanie, które doprowadzi do zdobycia nagrody lub uniknięcia kary. Bodźce dyskryminacyjne stosuje się w warunkowaniu instrumentalnym (sprawczym), które podobnie jak warunkowanie klasyczne odnosi się przeważnie do „automatycznych” sfer funkcjonowania człowieka.

Najwyższą formą bodźców działających na ludzi są symbole, które odnoszą się do funkcji poznawczej człowieka. Symbole są nośnikami wiedzy. Każdy język jest systemem symboli — zarówno języki naturalne (które powstały w rozwoju społeczeństw), jak i języki „sztuczne” czy naukowe (np. matematyka, języki komputerowe). Na zakończenie tego tematu ważne jest, aby zaznaczyć, że jeden bodziec może oddziaływać jednocześnie na wszystkie funkcje człowieka, mimo że „przeznaczony” jest dla jednej z funkcji. Przykładowo: usłyszane przypadkowo słowo „sprawiedliwość” (będące symbolem pojęcia abstrakcyjnego) może być odebrane przez funkcję poznawczą człowieka i odczytane jako hasło wzywające do wymierzenia sprawiedliwości, ponieważ jednocześnie pobudziło w tym człowieku funkcję emocjonalną (i być może także funkcję instynktowo-odruchową) — jako bodziec warunkowy przywołało skojarzenie z niedawno doznaną krzywdą, niesprawiedliwością (i być może z poczuciem zagrożenia życia). Jak widać, reakcja człowieka na słowo jest wypadkową działania jego wszystkich funkcji, a w tym wypadku funkcja emocjonalna przeważyła, miała największy udział w reakcji, na co wskazuje chęć wymierzania sprawiedliwości. Oczywiście samo słyszane słowo jest też bodźcem fizycznym i wywołuje pewne (bardzo niewielkie) pobudzenie, dostarcza organizmowi pewnej (bardzo małej) dawki energii. Opisana złożoność zjawisk pokazuje, jak bardzo skomplikowaną sprawą może być porozumiewanie się, które nie polega na niczym innym jak na wymianie bodźców — reakcja jednej strony jest bodźcem dla drugiej i odwrotnie.

Na rysunku 2.6 przedstawiono wpływ bodźców na cały organizm ludzki.

Wpływa bodźca na różne aspekty funkcjonowania człowieka

2. Różnice w działaniu nagród i kar

Działanie nagród i kar na organizmy jest podstawą warunkowania sprawczego (instrumentalnego), o którym pisałem w poprzednim punkcie. Nagrody mają właściwość wzmacniania zachowań, które je powodują — to, co przynosi nam korzyść, będziemy powtarzać. W przypadku ludzi takie zachowania mogą nigdy nie zostać wygaszone (mogą nigdy nie zniknąć mimo zaniku nagród), a wiąże się to z bardziej skomplikowaną od psychiki zwierząt budową umysłu człowieka i jego zdolnością do samoregulacji przez własne konstrukty umysłowe.

Człowiek, który — przykładowo — długo doświadczał, że noszenie munduru dostarcza prestiżu, może czasami nakładać mundur jeszcze na emeryturze, nawet jeśli nie wychodzi z domu. W przypadku nagród wzmocnienie nazywa się pozytywnym, natomiast kiedy dane zachowanie pozwala uniknąć kary, nazywa się je wzmocnieniem negatywnym. Jak już jednak wspominałem w poprzednim podrozdziale, wzmocnienie zawsze niesie jakąś korzyść dla jednostki i właśnie dzięki temu zachowania prowadzące do korzyści mają skłonność do powtarzania się, czyli są wzmacniane. W przypadku uczenia się społecznego, czyli uczenia się zachowań od ludzi, podstawowym i silnym wzmocnieniem pozytywnym może być sama uwaga innych osób. Te zachowania, które przyciągają uwagę innych, mogą mieć skłonność do powtarzania się. Innym bardzo silnym wzmocnieniem społecznym jest akceptacja, aprobata, pochwała. Kiedy jest ono wystarczająco obecne, potrzeba zwracania na siebie uwagi nie będzie się pojawiać. Natomiast wzmacniane negatywnie są te zachowania społeczne, które prowadzą do uniknięcia dezaprobaty, wykluczenia czy innych kar. Wzmacnianie negatywne prowadzi więc do maskowania i ukrywania takich zachowań, których skutki mogłyby być niekorzystne czy nieprzyjemne.

Kary mają właściwość powodowania, aby zachowania, które do nich prowadzą, przestawały się pojawiać. Karą są wszelkie bodźce awersyjne, czyli nieprzyjemne, odpychające, bolesne itp. W naszym środowisku spotyka nas wiele bodźców karzących (gdy włożymy rękę do ula, pogryzą nas pszczoły), które skutecznie uczą nas unikania niebezpieczeństw i zagrożeń. Jednak w przypadku bodźców społecznych problem kar jest dużo bardziej złożony. Przede wszystkim, jak wspomniałem już w poprzednim akapicie, ludzie uczą się ukrywać swoje niepożądane przez społeczność zachowania. A jeśli nie mają możliwości wykonywać karanych zachowań w ukryciu, jeśli kara rzeczywiście jest w stanie zatrzymać zachowania, to najczęściej nie jest w stanie zmienić postaw ludzi wobec tego zachowania. Dodatkowo kara wywołuje negatywną postawę osób karanych do karzących, zwłaszcza jeśli karani są przekonani o swojej słuszności.

Nagrody są bardzo skuteczne w tworzeniu i podtrzymywaniu pożądanych zachowań. Nie mogą jednak bezpośrednio powodować zanikania zachowań niepożądanych. Co prawda brak wynagradzania zachowań niepożądanych, najlepiej przy jednoczesnym nagradzaniu alternatywnych zachowań pożądanych, może doprowadzić do wygaszenia, czyli zaniku negatywnych zachowań, jednak proces ten może trwać długo. Poza tym osoby usiłujące kierować zachowaniem innych ludzi nigdy nie mają wpływu na wszystkie możliwe gratyfikacje (wzmocnienia), które dane zachowanie niepożądane może przynosić jego autorowi. Wszystko to powoduje, że zastosowanie kar czasami staje się koniecznością. Zimbardo i Ruch [1998, str. 114 – 115] podają warunki, jakie powinno spełniać prawidłowe karanie, tj. takie, które przynosi jak najmniej szkód:

Osoba karana zawsze powinna mieć daną możliwość wyboru innego zachowania w miejsce zachowania karanego, za które zostanie nagrodzona, jeśli je wykona.
Kara powinna dotyczyć specyficznych, dokładnie określonych zachowań, a osoba karana powinna wiedzieć, za co i dlaczego jest karana. Osoba karana powinna też uświadomić sobie, że kontakt z osobą karzącą jest nieprzyjemny tylko w sytuacji, gdy wykonuje niepożądane zachowania.
Kara powinna następować bezpośrednio i po każdym niepożądanym zachowaniu.
Kara powinna być nieuchronna — nie powinno być żadnych możliwości ucieczki czy uniknięcia kary.
Bodziec karzący powinien być odpowiednio silny, ale w rozsądnych granicach — proporcjonalnie do wyrządzonej szkody, a w każdym razie powinien być dotkliwy dla osoby karanej, mocno przez nią odczuwalny.
Kara powinna trwać tak krótko, jak to tylko możliwe (z zachowaniem warunku jej dotkliwości).
Przed zastosowaniem bodźca karzącego można stosować bodźce zapowiadające karę, co da osobie karanej więcej czasu na zmianę reakcji — w innym wypadku mogłaby doznawać zbyt częstych szkód. Dotyczy to jednak tylko niektórych reakcji (zachowań) o dużej częstotliwości występowania, np. prostych nawyków ruchowych.
Osoba karząca w momencie karania i zaraz po nim nie powinna dostarczać osobie karanej żadnych wzmocnień.
Efekt ukarania można osiągnąć także przez czasowe odebranie wzmocnień pozytywnych (nagród, przywilejów itp.).
Osoba karząca powinna postarać się wyeliminować lub przynajmniej osłabić motywację osoby karanej do wykonywania niepożądanych zachowań.
Osoba karząca powinna karać reakcję, zachowanie, a nie osobę — nigdy nie należy mówić „jesteś taki i taki”, ale „zrobiłeś to i to”.

Jak udowodniono, kara może przynieść pozytywne skutki tylko wtedy, gdy jest częścią takiego systemu kierowania zachowaniem, w którym przeważają wzmocnienia pozytywne. Tylko wzmocnienia pozytywne pozwalają budować dobre relacje między osobami „kierowanymi” a „kierującymi”, a dobre relacje pozwalają na skuteczne i jak najmniej bolesne zastosowanie kary. Bez zastosowania powyższych zasad i bez umieszczenia kar w szerszym, ogólnie pozytywnym systemie, przynoszą one więcej szkód niż pożytku. Dzieje się tak, ponieważ [Zimbardo i Ruch, 1998, str. 115 – 116]:

Kara wzbudza silne emocje u karanego i karzącego, które mogą przenieść się na inne, podobne sytuacje oraz ich wzajemne relacje; samoocena karanego może ulec obniżeniu na skutek kary.
Kary bywają odraczane, co może wywołać odczucie bycia dręczonym (gdy są zapowiedziane) lub poczucie niesprawiedliwości (gdy nie są zapowiedziane — winowajca może mieć nadzieję, że nie poniesie konsekwencji).
Kary bywają stosowane niekonsekwentnie, co wytwarza sytuację niejasności, niepewności i może wzbudzać poczucie niesprawiedliwości.
Osoba karząca może zastosować zbyt silny lub zbyt słaby bodziec karzący, ponieważ zbyt mało zna osobę karaną, nie ma umiejętności empatii lub daje się ponieść swoim emocjom.
Sytuacje karania mogą być głównymi lub jedynymi sytuacjami, w których osoba karana spotyka się z „władzą”, co powoduje, że osoba karząca staje się dla niej modelem — sama zachowuje się podobnie wobec osób, nad którymi ma „władzę”.
Kara stosowana nieumiejętnie jedynie tłumi dane zachowanie, hamuje daną reakcję w czasie, gdy stosowany jest nadzór. Osoba karząca uczy się przez to, że osoba karana wymaga nadzoru, aby zachowywała się właściwie, a osoba karana nabiera przekonania, że sama nie jest w stanie kierować swoim zachowaniem.
Kara stosowana w obecności innych osób zwiększa upokorzenie osoby karanej, a ponadto wpływa na zachowanie osoby karzącej — może spowodować zaostrzenie lub osłabienie kary, w zależności od tego, jaki swój obraz w oczach innych chce ukształtować osoba karząca. Może to być chęć, aby obserwatorzy przypisali późniejszą zmianę zachowania ukaranego działaniu osoby karzącej, co raczej nasili bodziec karzący. Czasami osoba karząca może chcieć „przy okazji” postraszyć grupę, co również spowoduje nasilenie kary.

Działanie nagród (wzmocnień pozytywnych) jest jednoznaczne i nie budzi większych wątpliwości. Można wyliczyć następujące warunki konieczne skutecznego nagradzania:

Nagroda powinna dotyczyć konkretnego zachowania (reakcji), a osoba nagradzana powinna wiedzieć, za co jest nagradzana.
Bodziec nagradzający powinien być wystarczająco silny, ale nie nazbyt mocny, ponieważ ograniczyłby możliwość stosowania kolejnych nagród.
Nie należy nagradzać niepożądanych zachowań.
Nie należy dawać niezasłużonych nagród (nagradzać za nic).
Nagrody powinny być stosowane konsekwentnie i sprawiedliwie (za to samo zachowanie ta sama nagroda).
Nagrody zapowiedziane powinny być realizowane zgodnie z zapowiedzią.

Ponadto, w przeciwieństwie do kar, nagrody mogą spełniać następujące warunki:

Nagroda może być przesunięta w czasie, niezbyt duże odroczenie nagrody może nawet wzmocnić jej znaczenie.
Nagroda może trwać dłużej niż kara, jednak nie należy z tym przesadzać — powinna trwać tak długo, aby wywołać wzmocnienie odpowiedniego zachowania i nie dłużej.
Nagradzać można w obecności innych, a najczęściej jest to bardzo wskazane.
Można stosować niezapowiedziane, nadzwyczajne, incydentalne nagrody, co powinno bardzo trwale wzmocnić nagrodzone zachowanie, pod warunkiem że istnieją poza tym „zwykłe”, przewidywalne nagrody dla tego zachowania.
Przeważnie warto nagradzać osobę, a nie jej zachowanie, czyli zamiast mówić „zachowałeś się bardzo odpowiedzialnie”, można powiedzieć „pokazałeś, że jesteś bardzo odpowiedzialny”.

Zimbardo i Ruch [1998, str. 114] podają następujące rozróżnienia semantyczne dotyczące karania i nagradzania:

„Reakcje wzmacnia się, ludzi się nagradza”.

„Niepożądane reakcje można karać, ludzi karać się nie powinno”.

„Chociaż reakcje mogą być niepożądane, to u ludzi nigdy nie powinno się wytwarzać poczucia, że to oni są niepożądani”.

Na zakończenie tematu działania kar i nagród trzeba dodać, że to, czy dany bodziec jest karą, czy nagrodą, w ostateczności zależy od osoby, która doświadczy tego bodźca. Chociaż najczęściej nie mylimy się tu w swoich przewidywaniach, to jednak musielibyśmy dokładnie znać tę osobę oraz wszystkie inne działające na nią w danej chwili bodźce, aby stwierdzić ze stuprocentową pewnością, czym będzie dla niej dany bodziec. Także to, czy coś jest brakiem kary, czy nagrodą, również zależy od subiektywnego odbioru danej osoby. Usunięcie długotrwałego bodźca awersyjnego może zadziałać jak nagroda — co jednak nie powinno zachęcać do stosowania długotrwałych kar w celu wywoływania opisanego efektu nagrody. Podobnie jest, gdy chodzi o to, czy coś jest karą, czy brakiem nagrody. W tym wypadku jednak ludzie najczęściej uważają odbieranie im nagród (szczególnie długotrwałych, np. przywilejów) za karanie ich, a w niektórych wypadkach za karanie mogą uważać nienagradzanie ich (gdy nagradzani są inni, podobni do nich lub od nich gorsi).

3. Pochwała i nagana jako czynniki uczenia się

Jak pokazano w poprzednim punkcie (2), nagrody i kary zmieniają ludzkie zachowania, czyli są czynnikami uczenia się. Dla człowieka duże znaczenie mają kary i nagrody przekazywane słowami, czy — ujmując rzecz szerzej — przez komunikat interpersonalny, który składa się także z elementów niewerbalnych. A zatem pochwały mogą działać jak nagrody, a nagany i reprymendy jak kary. W tym miejscu zajmiemy się ogólnym działaniem chwalenia i ganienia.

W przypadku chwalenia u osoby chwalonej zazwyczaj najpierw pojawiają się przyjemne uczucia związane z tym, co słyszy lub czyta o sobie, a potem dopiero pojawia się analiza intelektualna otrzymanego komunikatu. Tak więc pochwała może zadziałać na człowieka jak bodziec nagradzający w procedurze warunkowania. Jeśli jednak chwalenie ma działać na człowieka jak nagroda, powinno spełnić warunki konieczne dla nagród, podane w poprzednim punkcie. Nagroda, a dokładniej rzecz biorąc perspektywa otrzymania nagrody, jest bardzo silnym motywatorem do działania. Bodźce zapowiadające nagrodę (tzw. bodźce dyskryminacyjne) mają moc wywoływania zachowań prowadzących do osiągnięcia nagrody. Natomiast sam moment otrzymania nagrody już nie ma mocy motywującej, a tym bardziej czas po otrzymaniu nagrody — jak wiadomo, bardzo łatwo można spocząć na laurach. Nieco inaczej jest w przypadku nagród słownych. Zazwyczaj nie są one poprzedzane bodźcami dyskryminacyjnymi. Ludzie starają się o pochwały, oczekują ich, ale są one mniej przewidywalne niż nagrody „fizyczne” (pieniądze, dobra materialne, informacje, możliwości itd.). Pochwały często traktujemy jako coś zobowiązującego, a czasem jako wyraz ukrytych (lub jawnych) oczekiwań osoby chwalącej wobec nas — pochwała może mieć więc cechy manipulacji, uwikłania. Jak wynika z powyższych rozważań, działanie pochwały trwa także w momencie jej usłyszenia i później, choć zmienia swój charakter. Bardziej czujemy się zobowiązani pochwałami ze strony osób, z którymi jesteśmy związani, niż ze strony osób obcych, przypadkowych. Inną siłę działania mają dla nas pochwały różnych osób — najsilniejsze będą te od osób dla nas ważnych i poważanych przez nas, a najsłabsze od osób, których nie lubimy. Silnie mogą działać pochwały od osób nieznajomych, jeśli uznamy je za osoby o wyższym lub takim samym statusie społecznym, jaki sami mamy. Mocniej działają pochwały rzadziej udzielane oraz udzielane w obecności innych.

Nagana czy reprymenda zawsze działa jak bodziec karzący, więc najlepiej ich unikać na tyle, na ile to możliwe, a jeśli już stosować, to zgodnie z warunkami przedstawionymi w poprzednim punkcie. Kary społeczne (doznawane od ludzi) występują w życiu ludzi częściej w postaci kar słownych niż innych, prawdopodobnie dlatego, że ludzie bardzo długo starają się nie wyciągać wobec swoich bliźnich ostatecznych konsekwencji i tak długo, jak się da, ostrzegają ich przed możliwymi skutkami ich niewłaściwych zachowań. Ostrzeżenia pełnią więc funkcję kary słownej, ale nie są skuteczne, czyli nie mogą zatrzymać niepożądanego zachowania, jeśli osoba karząca nie jest konsekwentna i nie wykonuje zapowiadanych sankcji zgodnie z zapowiedziami, co najczęściej ma miejsce. W takich sytuacjach osoba karana uczy się, że kara nie jest nieuchronna, i wie, że można ją długo odwlekać, a może w ogóle da się jej uniknąć. Ponadto aby stosowanie kar słownych było skuteczne, osoba karana powinna poznać alternatywne zachowanie i mieć możliwość jego wykonania w miejsce zachowania niepożądanego. Innymi słowy, skuteczne ganienie powinno być połączone z uczeniem osoby ganionej właściwego zachowania. Oczywiście nie należy ganić osoby, ale jej konkretne zachowania, o czym była już mowa przy zasadach skutecznego karania. Jak wiadomo, uczenie się przebiega lepiej, gdy osobę nauczającą i uczącą się łączy dobra relacja. Tak więc znów wracamy do głównej zasady skutecznego i prawidłowego systemu kształtowania ludzkich zachowań — powinny w nim przeważać nagrody, a ludzi powinny łączyć dobre relacje.

Podsumowując powyższe rozważania, warto dodać, że słowa, czyli chwalenie i ganienie, oddziałują na ośrodek przyjemności i ośrodek przykrości (awersyjny), znajdujące się w układzie limbicznym, w mózgu człowieka. Ośrodki te są odpowiedzialne za uczenie się na bardzo podstawowym, automatycznym poziomie. Oprócz takiej formy uczenia się możliwe jest oczywiście uczenie się poznawcze, typowo ludzkie — jeśli osoba chwaląca i ganiąca zamieści w swoim komunikacie odpowiednie treści, a osoba chwalona i ganiona będzie je w stanie odebrać i zrozumieć. Człowiek może się uczyć na obu poziomach równocześnie, a to, która „nauka” będzie miała na niego większy wpływ i jaki będzie wpływ obu procesów uczenia, zależy m.in. od świadomości człowieka [zobacz: Kolańczyk, 1999] — od jego umiejętności koncentracji uwagi na własnych procesach psychicznych, rozpoznawania ich, rozumienia i integracji.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty 1 rozdziału książki „Nagroda i kara profesjonalna ocena pracownika ” (autor: Romuald Korach). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu książki.