Zalety AC/DC - dowiedz się dlaczego warto spróbować

Może jest odpowiedzią na potrzeby właśnie Twojej firmy?

IT  | 

Współczesne organizacja potrzebują dobrze poznawać swoich praocwników - Discovery Insights, ocena 360 stopni czy właśnie Assesment Center/Development Center. Warto poznać zalety tego ostatniego. Może jest odpowiedzią na potrzeby właśnie Twojej firmy?

 


 

Wysoka skuteczność i trafność w porównaniu z innymi metodami

Badania dotyczące skuteczności AC/DC pokazują, że metoda ta w porównaniu do innych sposobów oceny dopasowania pracownika charakteryzuje się wyższą skutecznością i trafnością prognostyczną. Oznacza to, że osoby rekomendowane na określone stanowiska w wyniku procesu AC/DC częściej sprawdzają się w działaniu.

Obiektywna ocena oraz porównywalność ocen

AC/DC pozwala na obiektywną ocenę potencjału uczestnika oraz przewidywanie jego poziomu efektywności i sposobu funkcjonowania na stanowisku, na które aplikuje bądź na którym jest już zatrudniony. Zwykle także przez samych uczestników sesji jest postrzegana jako metoda wysoce obiektywna. Wynika to w dużej mierze z samej jego konstrukcji oraz z głównego założenia, że wszyscy uczestnicy sesji AC/DC mają do wykonania dokładnie takie same zadania i są oceniani według dokładnie tych samych, wymiernych kryteriów przez zespół obiektywnych i kompetentnych asesorów.

Dopasowanie pracownika (kandydata) do potrzeb organizacji

Jeżeli organizacja ma jasno określone oczekiwania odnośnie postaw, wiedzy i umiejętności swoich pracowników, przeprowadzenie sesji AC/DC umożliwia ocenę stopnia dopasowania ludzi do potrzeb firmy. Świadomość, z jednej strony, preferencji organizacji, a z drugiej poziomu wiedzy, umiejętności i postaw uczestników AC/DC pozwala na optymalne dopasowanie ludzi do aktualnych i przyszłych potrzeb firmy.

Adekwatność w odniesieniu do kontekstu biznesowego

Sesje AC/DC powinny być przygotowywane w oparciu o model kompetencji obowiązujący w danej organizacji i powiązane z całą polityką HR firmy. Dodatkowo zadania, jakie mają do wykonania uczestnicy, zazwyczaj bezpośrednio odnoszą się do sytuacji biznesowych — przez nawiązanie tematyczne (np. do danej branży) lub w inny sposób, na przykład poprzez dostosowanie scenariusza i poziomu trudności ćwiczeń do wymagań kompetencyjnych na danym szczeblu organizacji. Na przykład mogą badać znajomość zasad działania branży telekomunikacyjnej lub umiejętność skutecznych negocjacji z trudnymi rozmówcami.

Wieloaspektowa informacja zwrotna dla uczestników

Uczestnicy AC/DC najczęściej otrzymują szczegółowe informacje zwrotne dotyczące ich udziału w sesji. Informacje te zwykle uwzględniają takie zagadnienia, jak: kompetencje badane w danej sesji, poziom kompetencji oczekiwany na danym stanowisku, poziom zaobserwowany u uczestnika czy kandydata, podsumowanie mocnych i słabych stron uczestnika oraz rekomendacje rozwojowe.

Budowanie wizerunku firmy

Wykorzystanie metody AC/DC ma także pozytywny wpływ na budowanie wizerunku firmy (employer branding) na rynku pracy, wśród pracowników oraz osób aplikujących o przyjęcie do pracy. Z naszego doświadczenia wynika, że w Polsce firmy, które decydują się na udzielenie kandydatom szczegółowych informacji zwrotnych po AC (podobnych do tych udzielanych w przypadku DC), są postrzegane jako bardziej wiarygodne i mające wyższy potencjał rozwojowy.

Kreowanie pożądanych postaw i zachowań

W przypadku wykorzystania metodologii AC w rekrutacji zewnętrznej kandydaci już na samym początku mogą zapoznać się z wartościami, umiejętnościami czy postawami cenionymi w danej organizacji. Już przy pierwszym kontakcie z firmą daje im to realną szansę oceny swojego dopasowania do organizacji.

Spójność z systemami zarządzania kompetencjami w firmie

Niezbędnymi elementami AC/DC są: przemyślany i spójny z zadaniami oraz misją firmy zestaw kompetencji oraz ich profile oczekiwane na konkretnych stanowiskach. Metodologia AC/DC jest najskuteczniejsza i ma największy wpływ na wyniki biznesowe organizacji, jeśli jest traktowana jako ważny element polityki personalnej, a nie technika oderwana od całokształtu działań, misji i celów firmy.

Minimalizacja ryzyka błędnej oceny, czyli oszczędności

Decyzje związane z zatrudnianiem, awansami, ścieżkami sukcesji czy działaniami szkoleniowymi pociągają za sobą konkretne i często bardzo kosztowne decyzje finansowe. Dlatego metodologia AC/DC zdobywa coraz więcej zwolenników w firmach.


Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty książki „Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy” (autorzy: Katarzyna Wąsowska-Bąk, Dorota Górecka, Marzena Mazur). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu książki.

newsletter bądź zawsze na bieżąco

gwarantujemy najwyższą jakość