Rekruter to rola wielowymiarowa i interdyscyplinarna, która zmieniała się na przestrzeni lat w zależności od potrzeb organizacji i rynku pracy. Dla wielu jest to enigmatyczna pozycja w strukturach firmy. Często odbierana jest jej ważność i wartość. Na uczelniach mamy dostępne ogólne kierunki, jak zarządzanie, zarządzanie zasobami ludzkimi, psychologia w zarządzaniu, psychologia biznesu z coachingiem, socjologia organizacji, menedżer biznesu i tak dalej. Przyglądając się temu, zadaję sobie pytanie, dlaczego nie ma prostej specjalizacji zatytułowanej rekrutacja. Ukończyłam studia z socjologii organizacji, zarządzania zasobami ludzkimi, psychologii w organizacji, szkoły coachów i trenerów i mogę śmiało zaryzykować stwierdzenie, że szkolnictwo nie przygotowuje wykwalifikowanych rekruterów gotowych, żeby wejść na rynek i być partnerem biznesowym. Brakuje zajęć z budowania strategii rekrutacji, prowadzenia rozmów i oceny predyspozycji zawodowych, roli HR w biznesie. Wszystkie wymienione kompetencje zyskałam już w pracy na praktykach i stażach, a potem w pracy zawodowej. Wiedza teoretyczna była bardzo ważna, ale była jedynie szeroko zarysowanym tłem. Czy podjęłam świadomą decyzję, że chcę być zawodowo rekruterem? Nie. Chciałam pracować z ludźmi, chciałam uczestniczyć w ważnych zmianach w ich życiu, chciałam być blisko biznesu. Po pierwszych dniach na praktykach w agencji rekrutacyjnej już wiedziałam, że to jest ten kierunek. Zaczęłam dużo czytać na temat rekrutacji i zdefiniowałam, kim ja, Agata, chcę być zawodowo. Postawiłam na wysoką jakość, perfekcjonizm połączony z pewnością siebie przypisywaną mężczyznom w biznesie, etyczność i odpowiedzialność. Chciałam, żeby moja rola zawodowa miała znaczenie, była ważna i miała wpływ na innych ludzi, dobry wpływ. Podjęłam bardzo świadomą decyzję, którą realizuję od pierwszego dnia po dzień dzisiejszy. A jak to wygląda na rynku? Absolwentami jakich kierunków są zazwyczaj osoby, które wybierają drogę zawodową w rekrutacji? Tutaj sytuacja na polskim, ale również światowym rynku staje się bardziej skomplikowana. Brak wyspecjalizowanych w tym kierunku studiów, co wynika między innymi z interdyscyplinarności roli rekrutera, oraz przez wiele lat niezdefiniowana i po dziś dzień nieokreślona w zamkniętych ramach rola wpływają na fakt, że rekruterem może być każdy — a przynajmniej takie przekonanie panuje w ogólnym myśleniu. Prawdą jest, że jest to rola wymagająca, wielowymiarowa, łącząca w sobie humanistyczne i analityczne myślenie. Dlatego zanim podejmiesz decyzję o tym, czy chcesz być rekruterem, zastanów się, czy marzy Ci się zamknięta i wąska specjalizacja, czy zawód, w którym każdego dnia możesz nauczyć się czegoś nowego, gdzie jesteś blisko danych, liczb i ludzi jednocześnie. Czy chcesz być Watsonem, czy Holmesem w tej opowieści. Dosłownie. Współczesnego rekrutera, typu 3.0., można ubrać w role marketingowca, sprzedawcy, psychologa, doradcy i coacha w jednym. W każdej z tych dziedzin doradca zawodowy powinien posiadać kompetencje, dzięki którym potrafi szybko i trafnie pozyskać najlepszego kandydata. Dlaczego to tak ważne? Pozwól, że opowiem Ci dzień z życia rekrutera. Realizuję nowy projekt rekrutacyjny. Znam rolę, zadania i firmę. Chcę wrzucić ogłoszenie na social media z ofertą pracy. Muszę przygotować ciekawą grafikę, przyciągającą spojrzenia, intrygującą, nowoczesną. I oczywiście content! Treść jest bardzo ważna. Muszę zastanowić się, jakie hashtagi (#) zastosować. W końcu promują ofertę i markę organizacji w mediach społecznościowych. Staram się dotrzeć do grupy docelowej, mierzę oglądalność, ilość odsłon, udostępnień, lajków. Czysty marketing! Zaczynam poszukiwania direct search w social mediach. Znalazłam ciekawego kandydata na LinkedIn. Piszę do niego, ale zanim. . .Poznaję go bliżej, diagnozuję, w czym jest dobry, jakie ma kompetencje, za co jest doceniany w pracy, sprawdzam rekomendacje i ocenę kompetencji. Redaguję spersonalizowaną wiadomość, w której podkreślam korzyści mojego produktu (oferty pracy). Moja propozycja musi wyróżnić się na tle innych ofert. Dlaczego? Na przykład w branży IT programista otrzymuje dziennie kilka zaproszeń do udziału w rekrutacji! Zatem muszę odpowiednio opakować to, co mam do sprzedania. Tak, jestem w tym momencie sprzedawcą. Prowadzę wstępne rozmowy telefoniczne i spotkania na miejscu z kandydatami. Jedno spotkanie to minimum godzina. Zazwyczaj godzina jednak nie wystarcza. Podczas rozmowy muszę usłyszeć informacje wypowiedziane między wierszami, dostrzec to, co pod powierzchnią, zadać pytania, które pozwolą samemu rozmówcy odkryć swoje umiejętności, zweryfikować mocne i słabe cechy osobowości. Umiejętność psychologicznego spojrzenia na człowieka i dostrzeżenia tego, czego inni nie zauważają w wypowiadanych słowach, gestach i mowie ciała, mile widziana!
„Świetnie zbudowany profil kandydata. Od początku wiedziałem, czy pasuję do firmy, a ona do mnie. Jak później się okazało, po stronie pracodawcy były podobne uczucia, choć zadanie pozyskania nowego menedżera IT nie było trywialne. Świetnie zidentyfikowała moje mocne i słabe strony — przy okazji dużo się dowiedziałem o sobie podczas naprawdę fascynujących rozmów — bo były to raczej miłe pogawędki, a nie przesłuchania czy wywiady. Technicznie świetnie zorganizowana”.
(Paweł, dyrektor IT)
Podczas rozmów z hiring managerem czy klientem zlecającym rekrutację diagnozuję potrzeby i zestawiam je z obecnie panującą sytuacją na rynku pracy. Doradzam ewentualne zmiany, kroki, jakie byłyby korzystne dla organizacji, strategię komunikacji menedżera z kandydatem. W momencie spotkania rekrutacyjnego weryfikuję motywację do zmiany pracy oraz aktualne potrzeby zawodowe i życiowe drugiej osoby. Zdarza się na tym etapie doradzić, czego tak naprawdę ta osoba poszukuje w nowym miejscu pracy, a czego brakowało jej u obecnego pracodawcy. W przypadku pojawienia się jednocześnie kilku ofert pracy konsultuję i obrazuję różne możliwości. Doradztwo biznesowe w pełnej krasie! Przy każdej okazji rozmowy z drugim człowiekiem, czy to klientem, czy kandydatem, w pracy rekrutera bazuję na pytaniach. Często proste pytania pogłębiające i poszerzające horyzont myślenia pozwalają jeszcze lepiej i szybciej przeprowadzić proces. Otwarte pytania to jedno z głównych narzędzi stosowanych w coachingu. Nie sugeruje niczego, a pozwala postawić się sam na sam z danym zagadnieniem, powiększyć perspektywę myślenia, odkryć coś nowego. Aktywne słuchanie i podążanie za rozmówcą to permanentny element pracy rekrutera, czasami wkładającego strój coacha.
Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty 2 rozdziału książki „Zawód: Rekruter by pracowali długo i szczęśliwie.” (autor: Agata Łotowska). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu: https://onepress.pl/ksiazki/zawod-rekruter-by-pracowali-dlugo-i-szczesliwie-agata-lotowska,byprac.htm#format/d
