Efektywne zarządzanie pracownikami nie musi się opierać na kontrolowaniu, zastraszaniu, karaniu, narzucaniu działań i ręcznym sterowaniu pracownikami. Nie oznacza to jednak, że nie należy wyciągać konsekwencji ani monitorować pracowników.
Zarządzanie nie może bazować na bezgranicznym zaufaniu i dawaniu wolnej ręki pracownikom we wszystkim, co robią. Naturalne myślenie o zarządzaniu kojarzy się z silną władzą, autorytetem, a czasem z manipulacją i agresją. Dzieje się tak nawet pomimo tego, że już od wielu lat szkoli się kadrę zarządzającą w zakresie efektywnego przywództwa i roli zaangażowania u pracowników. Prawdopodobnie nie ma już menedżera, który nie słyszałby o koncepcji zarządzania sytuacyjnego Blancharda, jednak w wielu przypadkach nie znajduje ona zastosowania w praktyce, co oznacza, że menedżerowie nie doskonalą się w elastycznej i efektywnej komunikacji w relacjach z pracownikami.
Elastyczne, indywidualne podejście do pracowników jest kluczowe dla budowania zaangażowania pracowników. Co to praktycznie oznacza dla menedżera? Warto przeznaczyć czas na poznanie swoich współpracowników: ich motywacji, potrzeb, osobowości, a nawet zainteresowań, aby z korzyścią dla wszystkich pracować nad wspólnymi celami w dobrej atmosferze.
Kryzys zaufania w relacjach
Dlaczego tak się dzieje? Z moich obserwacji i doświadczeń wynika, że chodzi o zaufanie, a właściwie o jego brak. Podstawowym problemem jest obustronny brak wiary w pozytywne intencje. W konsekwencji rodzi się opór i powstają konflikty, które często wynikają również z niezrozumienia istoty wspólnych interesów.
Na warsztatach przeprowadzam proste ćwiczenie: dzielę zespoły na dwie grupy. Jedną proszę o wobec menedżerów, a drugą o zanotowanie oczekiwań menedżerów. Co ciekawe, zazwyczaj 90% odpowiedzi wskazuje na zbieżność wymagań. Pokazuje to, że pracownicy, menedżerowie i pracodawcy mają wspólne cele. Dlaczego jednak nie udaje się wykorzystać tego potencjału w praktyce?
Wszystko zaczyna się od rekrutacji
Powtórzę jeszcze raz: wszystko zaczyna się od błędów w rekrutacji, braku tolerancji dla osób, które nie zostały odpowiednio dobrane do zespołu, lub też od nieodpowiedniego wykorzystania ich potencjału, a przede wszystkim nieefektywnego zarządzania. Niestety, czasem mamy do czynienia z kumulacją wszystkich wspomnianych czynników. W wyniku błędnie podjętych decyzji i działań menedżerowie utwierdzają się w przekonaniu, że pracownicy nie są zaangażowani i nie realizują założonych celów.
Jak budować efektywną organizację bez przymusu?
Efektywną organizację, czyli zorientowaną na wykorzystanie potencjału firmy i jej pracowników, można budować w oparciu o kilka sprawdzonych zasad. Badania Instytutu Gallupa, zrealizowane przez Marcusa Buckinghama, wskazują na to, że należy się skoncentrować na trzech kluczowych obszarach. Są to:
- Jakość obsługi klienta i wynikające z niej „doświadczenie” marki.
- Właściwi ludzie we właściwych rolach, mogący się wykazywać swoimi talentami i mocnymi stronami, tacy, których nie trzeba uczyć, ale dać im pole do doskonalenia.
- Zarządzanie przez efektywnych menedżerów, którzy rozumieją, jak budować zaangażowanie pracowników.
Dzięki tym trzem elementom można budować firmę bazującą na zaangażowaniu pracowników. Nie ma tu miejsca na przemoc i siłowe rozwiązania, a jest zrozumienie, dopasowanie oczekiwań do posiadanych talentów i zbieżność celów.
Ale co z kontrolą, monitorowaniem i nadzorem?
Oczywiście, nie można z nich zrezygnować całkowicie, ale trzeba stworzyć takie środowisko pracy, w którym pracownicy i menedżerowie współpracują, realizując cele organizacji. Potrzebne są ramy odniesienia, wskaźniki, standardy pracy, kierunki działań, które realnie wpływają na realizację strategii firmy. Polecam zapoznanie się z koncepcją zrównoważonej karty wyników (ang. Balanced Scorecard), ujmującą strategiczne wskaźniki, które warto mierzyć z czterech perspektyw: finansowej, klienckiej, procesów wewnętrznych i rozwoju oraz wzrostu organizacji. W książce Jasona Jordana Przełom w zarządzaniu sprzedażą znajdziesz więcej informacji o wskaźnikach mierzenia skuteczności w dziale handlowym. Jeśli zarządzasz procesami produkcji, zainteresuj się koncepcją Six Sigma. Dysponując trafnymi wskaźnikami, możesz zarządzać w oparciu o realne dowody, a nie domysły.
Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty 2 rozdziału książki „Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał” (autor: Maciej Sasin). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu książki.
