Budowanie relacji pomiędzy pracownikiem a menedżerem odbywa się na dwóch płaszczyznach: relacji i celu do osiągnięcia. Jeśli zaniedbasz jedną z nich, pełne zaangażowanie nie będzie możliwe. Gdy zaniedbasz relację z pracownikiem, może dojść między Wami do nieporozumień, a nawet konfliktów. Jeśli nie skoncentrujesz się na celach, które należy zrealizować, a postawisz tylko na relację, to koleżeństwo z czasem zacznie Ci ciążyć i doprowadzi Cię do frustracji.
Być szefem kolegą czy szefem egzekutorem?
Ani jedna, ani druga skrajność nie jest dobra. Jako menedżer możesz zachować dobre relacje, jednocześnie osiągając wysoką skuteczność w realizacji celów. To wszystko zależy od Ciebie. Jednak te dwie sfery — relacje i cele — powinny być zwrócone w tym samym kierunku — dla wspólnej pracy nad efektywnością. Menedżer może w jednej chwili być po prostu kolegą, a w innym momencie wymagającym szefem — i mimo że jest to trudne do osiągnięcia, jest możliwe.
Granica, poza którą relacje wpływają na efektywność
Granica przebiega tam, gdzie kończy się efektywność, pogarszają się relacje, a cele indywidualne zaczynają brać górę nad tymi wspólnymi. Kiedy czujesz, że jako menedżer tracisz autorytet, możesz dążyć do jego odbudowania przez odwołanie się do zasad, które przestały obowiązywać, lub wprowadzenie nowych, które będą bardziej funkcjonalne. Możesz to zrobić na spotkaniu zespołu, na którym przedstawisz, jak widzisz obecną sytuację, powiesz o jej konsekwencjach, a następnie zaproponujesz nowe zasady, których przestrzegania będziesz oczekiwał. Jeśli jesteś nastawiony na cel, dobre relacje mogą pomóc. Jeśli jesteś nastawiony tylko na relacje, to osiągnięcie celu będzie problematyczne. Z czasem będzie trudniej zachować także relacje, ponieważ Twoje niezaspokojone oczekiwania przyczynią się do pojawienia się frustracji.
Niepokojące sygnały w relacji pomiędzy pracownikami a menedżerem
Jednym z sygnałów, na które jako menedżer powinieneś zwracać uwagę, jest przyjmowanie przez pracowników wszelkich zadań bez zadawania pytań. Innym jest sytuacja, w której pracownicy nie wyrażają swoich opinii otwarcie lub robią to tylko pod Twoją nieobecność i nie zwracają się do Ciebie z pomysłami na zmiany w firmie. W takiej sytuacji jako menedżer powinieneś częściej zadawać dwa pytania: „Co myślisz na ten temat?” (zanim sam wyrazisz swoją opinię) lub „Jaką masz propozycję?”. Po prostu czas zacząć słuchać. Ważnym sygnałem może być także pojawienie się w Twojej głowie refleksji: „nikt tu nie myśli”, „wszystko muszę im mówić”, „jak się im nie powie, to sami na nic nie wpadną”. To może być konsekwencją dyrektywnego i autorytarnego podejścia do zarządzania.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty 2 rozdziału książki „Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał” (autor: Maciej Sasin). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu książki.
