Menedżer jak trener sportowy
Aby efektywnie zarządzać pracownikami w XXI wieku, jako menedżer stań się tym, kim jest trener dla zespołu sportowego. Bądź efektywnym selekcjonerem (rekruterem), który dobiera utalentowanych ludzi do realizacji wytyczonych celów. Warto, abyś stał się dla nich mentorem w trudnych chwilach, np. przy podejmowaniu nowych obowiązków. Optymalnie zarządzaj talentami w swoim zespole, przydzielając każdemu pracownikowi odpowiednie role. Twoim zadaniem jest także motywowanie do osiągania najlepszych wyników, nawet w trudnych chwilach. Ważną umiejętnością, w którą możesz inwestować, jest wydobywanie potencjału zespołu za pomocą coachingowego stylu zarządzania. Stań się trenerem umiejętności, który udziela informacji zwrotnej.
Dzięki niej pracownik może bowiem rozwijać swoje talenty, samowiedzę i preferencje zawodowe. Wreszcie, dobrze by było, abyś był strategiem, który przeprowadza zespół przez zawirowania rynkowej rzeczywistości, inicjując oraz wspierając zarządzanie zmianą z wykorzystaniem potencjału posiadanego zespołu.
Kompetencje menedżera
- Nastawienie na realizowany cel
Menedżer jest odpowiedzialny za realizowanie celów wyznaczonych w trakcie tworzenia strategii organizacji. Jego zadaniem jest kierowanie zespołem w taki sposób, aby zagwarantować wysoką jakość, efektywność i wydajność procesu pracy i usług.
- Nastawienie na przejrzyste relacje w zespole
Chcąc osiągnąć ten cel, trzeba zwrócić uwagę na to, aby w zespole każdemu zostały przydzielone klarowne i jasne role. Każdy w zespole powinien znać swoje zadania i robić wszystko, aby przyczynić się do sukcesu końcowego, nie zapominając o wspieraniu współpracowników w pojawiających się trudnościach.
- Efektywna komunikacja z pracownikami
Efektywna komunikacja w zespole i pomiędzy zespołami jest konieczna do osiągnięcia wspólnego sukcesu. Do pracowników powinny być kierowane jasne i jednoznaczne komunikaty. Pomaga w tym również zrozumienie i dopasowanie przekazu oraz zadań do różnych typów osobowości, które mamy w zespole.
- Doskonalenie procesów pracy
Oprócz codziennej dbałości o relacje i wyniki zespołu menedżer powinien się również zatroszczyć o doskonalenie procesów pracy, poszukiwanie usprawnień i wdrażanie zmian. Do tego samego powinien zachęcać zespół.
- Nastawienie na realizację długofalowych celów
Menedżer powinien mieć na uwadze fakt, że realizuje długofalową strategię firmy, a jakość pracy zespołu przekłada się na relacje z klientami i ich lojalność wobec produktu. Ostatecznym celem każdej firmy jest zadowolenie klienta, zaspokojenie potrzeb pracowników i wypracowanie zysku dla właściciela.
- Konsekwencja w postępowaniu
Wszystko jest możliwe do osiągnięcia, jeśli menedżer wykazuje się konsekwencją w postępowaniu i działaniu. Konsekwencja pomaga w realizacji celów, ale również w budowaniu jasnych zasad i poczucia bezpieczeństwa wśród pracowników.
- Budowanie zaangażowania pracowników
Trzeba także pamiętać, że menedżer sam wszystkiego nie zrobi i nie wymyśli. Potrzebuje zatem otwartych i kreatywnych pracowników, którzy będą wspólnie pracować na dobre wyniki zespołu. Takich, którzy dzięki swojemu zaangażowaniu oraz lojalności będą zmierzać w określonym kierunku.
Jak budować zaangażowanie pracowników?
Do tego, że organizacja potrzebuje zaangażowanych pracowników, nie trzeba nikogo przekonywać. Wiele organizacji szuka drogi do zwiększenia zaangażowania, słusznie wierząc, że jest to droga do osiągnięcia celów i budowania lojalności klientów. Oto kilka wskazówek, które mogą pomóc w zwiększaniu zaangażowania pracowników w cele firmy. Budowanie zaangażowania pracowników to konieczność w świecie, w którym o sukcesie organizacji nadal decydują i będą decydować ludzie. Sukcesy firm takich jak Apple, Starbucks, Google, United, Southwest Airlines czy Toyota pokazują, że polityka angażowania i dawania kredytu zaufania pracownikom jest skuteczna w realizacji celów biznesowych.
- Wykorzystaj misję, wizję, wartości i strategię organizacji
Przywództwo oparte o porywającą dla pracowników misję i wizję firmy pomaga w zwiększaniu motywacji do działania i budowaniu odpowiedzialności za firmę. Kiedy dodamy do tego przemyślaną strategię działania, którą pracownicy mogą z wiarą wprowadzać w życie, jesteśmy blisko celu. Warto traktować strategiczne cele na poważnie i komunikować przy każdej sposobności, nie tylko na spotkaniu świąteczno-noworocznym. Jednak pracownik nie będzie się utożsamiał ze strategią, jeśli nie będzie dopasowany do stanowiska, które zajmuje, dlatego…
- Zacznij od efektywnej rekrutacji
Budowanie zaangażowania pracowników warto zacząć od efektywnej rekrutacji, czyli wyboru osób, które będą traktowały swoją pracę nie jak „robotę, do której trzeba przyjść”, ale jako ważną część ich życia. Połącz cele organizacji, stanowiska i zdolności pracownika. Dopasuj osobowość, charakter i zainteresowania, a przede wszystkim talent pracownika do specyfiki wykonywanej pracy. Ludzie, którzy robią to, co naprawdę lubią, nawet jeśli innym wydaje się to monotonne, trudne i ciężkie, dają z siebie więcej.
- Wyznaczaj mierzalne i realne do osiągnięcia cele
Kiedy masz już właściwych pracowników, przekaż im jasne, ambitne i realne cele, które będą powiązane ze strategią organizacji. Warto włączyć ich w wyznaczanie celów do osiągnięcia, co zwiększy ich zaangażowanie i ograniczy negatywny wpływ mało realnych lub niezrozumiałych planów, które zabiją motywację już na samym starcie.
- Efektywnie zarządzaj zmianą
Wprowadzanie zmian to moment, w którym prawie nic nie będzie możliwe bez zaangażowania pracowników. Brak informacji i uzasadnienia dla zmian oraz nieuwzględnianie opinii pracowników czy też ukrywanie intencji powodują zamieszanie i spadek zaufania do menedżerów i firmy jako całości.
- Upełnomocnij pracowników
Upełnomocnienie pracowników nie zwalnia menedżerów z odpowiedzialności za obszar, którym zarządzają, a jednocześnie przekazanie większej decyzyjności w ręce pracowników przyczynia się do zwiększenia zaangażowania. Ludzie, którzy mają poczucie odpowiedzialności, bardziej angażują się w powierzone im zadania i dążą do tego, aby nie zawieść pokładanego w nich zaufania.
- Pozwól współtworzyć miejsce pracy
Możliwość wpływu na kształt i przebieg pracy przyczynia się do silniejszego utożsamienia się ze swoją rolą. Pracownicy często mają dobre pomysły, jeśli chodzi o sposób wykonywania swojej pracy, ponieważ to oni są najbliżej klienta i procesu oraz trudności, z jakimi się spotykają na co dzień.
- Oczekuj refleksji nad działaniem i usprawnień w codziennej pracy
Zgodnie z ideą organizacji uczącej się Petera Senge’a czy ze strategią kaizen warto mobilizować pracowników do refleksji nad codziennymi działaniami. Uczenie się organizacji, nawet metodą małych kroczków, to droga do budowania zaangażowania pracowników każdego dnia. Przyczynia się to do powstawania nowych pomysłów, usprawnień, a także do kreowania otwartości na doświadczenia i eksperymenty.
Dobrym przykładem jest tutaj Google: pracownicy mogą wykorzystywać 20% czasu swojej pracy na działania inne niż standardowe obowiązki. Inne, czyli ciekawe dla pracownika, a jednocześnie potencjalnie niosące interesujące rozwiązania dla firmy. Na produkcji w firmie MAN stworzono miejsce do testowania usprawnień przed ich wdrożeniem. W niektórych firmach jako formę nagrody za dobre wyniki oferuje się pracownikom… wolny czas na przemyślenia, usprawnienia swojej pracy lub możliwość zaangażowania się w interesujący projekt. Może się to wydawać nielogiczne, ale w dobie natłoku informacji i niedoboru czasu jest to motywująca możliwość dla wielu pracowników, którzy mogą cierpieć na syndrom wypalenia zawodowego.
- Stawiaj wyzwania pracownikom
Kolejnym etapem budowania zaangażowania pracowników jest stopniowe podnoszenie im poprzeczki, jeśli chodzi o jakość, efektywność i wydajność w miejscu pracy. Wielu pracowników utknęło w martwym punkcie i nie widzą możliwości rozwoju w organizacji. Ważne jest to, aby dostarczać im stymulacji czy wyzwań, które pozwolą na nowe spojrzenie na swoją pracę. Jak to zrobić? Można oddelegować pracownika do innej placówki lub organizacji (w ramach firmy lub zaprzyjaźnionego przedsiębiorstwa). Można zaproponować udział w szkoleniu. Warto zapraszać ekspertów z zewnątrz, gdyż mogą oni zainspirować do zmian i wskazać obszary do rozwoju, których to, będąc wewnątrz organizacji, już się nie zauważa.
- Angażuj w podejmowanie decyzji
Nie zawsze da się zaangażować pracowników w podejmowane w firmie decyzje, warto jednak to robić, i to tak często, jak tylko pojawia się taka możliwość. Coraz więcej firm angażuje pracowników nawet do wyznaczania strategicznych celów rozwojowych dla organizacji lub przynajmniej zbiera opinie na temat kierunku, w jakim ich zdaniem powinna podążać organizacja. Warto jednak pamiętać, że nie zawsze da się wszystko skonsultować z pracownikami, ponieważ może to wydłużyć proces podejmowania decyzji, a nawet doprowadzić do „paraliżu” decyzyjnego. Niemniej jednak warto pamiętać, że uwzględnianie zdania pracowników zwiększa ich zaangażowanie i daje poczucie bycia ważną częścią organizacji.
- Udzielaj konstruktywnych informacji zwrotnych
Na koniec warto wspomnieć o jeszcze jednym fundamentalnym aspekcie budowania zaangażowania pracowników. Jest nim częste udzielanie informacji zwrotnych, które są ważne dla pracowników zarówno w aspekcie motywacyjnym, jak i rozwojowym. Konstruktywna informacja zwrotna prowadzi do pozytywnych zmian w strategiach działania podejmowanych przez pracowników. Brak informacji zwrotnych prowadzi do tego, że pracownicy zaczynają „fantazjować” na temat tego, w jaki sposób są postrzegani, i źle interpretować otrzymywane sygnały od menedżerów.
Budowanie zaangażowania pracowników to coś więcej niż strategia — to kultura zarządzania oparta na mądrym zaufaniu i wierze w pozytywne intencje pracowników. Opiera się na przekonaniu, że ludzie są inteligentni, twórczy i mają potencjał do angażowania się na rzecz firmy. Efektywna organizacja łączy cele właścicieli, pracowników i klientów. Warto pamiętać w swej codziennej pracy, że odpowiedzi i rozwiązania naszych trudności można znaleźć bliżej, niż nam się wydaje, a kluczem jest zaangażowanie pracowników.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty 1 rozdziału książki „Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał” (autor: Maciej Sasin). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu książki.
