Jeżeli zadajesz sobie pytanie „Czy w Twojej organizacji przyda się ocena 360 stopni?”, zachęcamy Cię do lektury naszego krótkiego kompendium podstawowych informacji. Przed lekturą polecamy przygotować odpowiedzi na pytania znajdujące się poniżej oraz skonfrontowanie ich z treścią naszego artykułu.
1. Czy potrzebujesz uzyskać od swoich pracowników informacji bądź oceny części działań przedsiębiorstwa, np. jakości pracy?
2. Jakich informacji potrzebujesz?
3. W jakim celu potrzebujesz zebrać informacje od swoich pracowników?
Czym jest ocena 360 stopni?
Ocena 360 stopni znana jest również pod nazwami: ocena wieloźródłowa, ocena wielostronna, grupowa ocena wydajności i ocena okrężna (ang. full-circle appraisal). Termin „ocena 360 stopni” stał się synonimem oceny wieloźródłowej, nawet jeśli dane nie będą zbierane ze wszystkich możliwych źródeł.
Jaki rodzaj informacji jest zbierany?
- Umiejętność
Sprawność w wykonywaniu zadań, poziom mistrzostwa w danej dziedzinie (przykładowo umiejętność myślenia strategicznego, komunikacji na piśmie, delegowania obowiązków, wpływania na innych, negocjacji, obsługi urządzenia) - Wiedza
Obeznanie z danym tematem lub dyscypliną wiedzy (przykładowo znajomość danej gałęzi przemysłu czy segmentu rynkowego) - Style zachowań
Zbiór typowych cech lub sposobów reakcji w kontaktach ze środowiskiem zewnętrznym (przykładowo pewność siebie, poziom energii, samowystarczalność, stabilność emocjonalna).
W jaki sposób są zbierane dane?
Kwestionariusze generalnie w formie zamkniętych pytań wielokrotnego wyboru, służą dokonaniu przez respondentów oceny zachowań i działań ocenianego w pewnych określonych aspektach. Niektóre kwestionariusze zawierają pytania otwarte, co pozwala respondentom umieścić własne komentarze lub obserwacje wedle ich uznania.
Wywiady indywidualne
Proces oceny z wykorzystaniem wywiadów powinien obejmować następujące kroki:
- Podobnie jak w przypadku użycia kwestionariuszy, oceniany jest informowany na temat przyczyn zbierania informacji i sposobu ich wykorzystania
- Oceniany pomaga w ustaleniu, jakie pytania zostaną zadane i z kim zostaną przeprowadzone wywiady
- Przeprowadzający wywiady umawia się z wyznaczonymi osobami i przeprowadza rozmowy
- Przeprowadzający wywiady przygotowuje zbiorczy raport uwzględniający główne poruszane zagadnienia i uwagi z reprezentatywnymi (lecz anonimowymi) cytatami na temat zachowań ocenianego
- Oceniany spotyka się z osobą, która zebrała informacje i opracowała raport na jego temat, aby dokonać analizy zebranych danych i omówić kolejne kroki
- Oceniany tworzy plan rozwoju personalnego uwzględniający szczegółowe działania, daty docelowe i terminy analizy postępów
Gdzie wykorzystywane są oceny 360 stopni?
Chociaż oceny 360 stopni są dziś wykorzystywane na wszystkich szczeblach organizacyjnych, to najczęściej spotykamy je na szczeblach kierowniczych, zwłaszcza tych wyższych. Członkowie Stowarzyszenia Specjalistów Zarządzania Zasobami Ludzkimi (ang. Society of Human Resource Managers), którzy wzięli udział w naszym badaniu na temat zastosowania oceny 360 stopni, stwierdzili, iż w ich organizacjach ocenie tą metodą podlegają członkowie zarządu (35%) i kadra kierownicza wyższego i średniego szczebla (37%). W 23% przypadków ocena obejmowała również kadrę menedżerską średniego szczebla, w 18% — menedżerów najniższego szczebla, a w 11% — nawet pracowników niepełniących funkcji kierowniczych.
W jakim celu wykorzystywane są oceny 360 stopni?
Na pytanie: „Do jakich celów w Twojej organizacji wykorzystywane są oceny 360 stopni?”, 58% ankietowanych przez nas menedżerów działów zarządzania zasobami ludzkimi odpowiedziało, iż w celu rozwoju menedżerskiego i organizacyjnego, 25% wskazało na oceny wydajności, 20% podało wspieranie wprowadzania strategii i zmiany kulturowej, a 19% — rozwój zespołowy (respondenci byli proszeni o zaznaczenie wszystkich odnoszących się do ich organizacji wariantów odpowiedzi, stąd przekraczają one 100%).
Kiedy organizacja ustali już swoją strategię i cele biznesowe, oceny 360 stopni mogą być wykorzystywane jako kluczowy element przy ukierunkowywaniu energii pracowników na osiąganie zmienionych celów organizacyjnych poprzez zmiany zachowań. Prawdziwa zmiana kulturowa może być osiągnięta tylko poprzez skłonienie pracowników wszystkich szczebli do zachowania się w sposób sprzyjający zmianie. Liderzy będą prezentować nowe typy zachowań i zachęcać innych do naśladownictwa.
Pracownicy muszą wiedzieć nie tylko, jakich zachowań oczekuje się od nich w przyszłości, ale też na ile ich dotychczasowe zachowanie odbiega od oczekiwań, które się zmieniły.
Informacje zawarte w tym artykule to fragmenty rozdziału 1 książki „360 stopni. System ocen pracowniczych” (autorzy: Richard Lepsinger, Anntoinette D. Lucia; tłum. Filip Kowalczyk). Aby dowiedzieć się więcej zachęcamy do zakupu książki.
